【案情简介】

尹某于2013年10月到A购物中心工作，在多年工作中逐渐升任至部门主管。

2022年2月9日，A购物中心以尹某不能胜任主管工作岗位为由，向其送达免职通知书，对尹某予以免职，并要求其于2022年2月20日到商场烟柜处报到，岗位为营业员，工作条件与工资报酬未降低。该通知书上还载明，逾期不交接工作或逾期报到，将被视为旷工，按A购物中心根据正规流程已公示的规章制度进行相应处罚。

收到免职通知书后，尹某对通知书内容不服，未到烟柜处报到，亦未到A购物中心原部门处上班。

随后，A购物中心陆续向尹某发送限期上班通知书、限期上班警告书，并告知其已连续旷工11天，若继续旷工将按A购物中心相关规定给予解除劳动合同处理。但尹某仍未到岗，并于2022年2月22日向劳动仲裁委申请仲裁，要求A购物中心向其支付经济赔偿金。

2022年2月24日，A购物中心向尹某快递发出解除劳动合同通知书。同时，仲裁委以尹某庭审时未到庭视为撤回仲裁申请。其后尹某再次申请仲裁，仲裁委不予受理。尹某遂向法院提起诉讼。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：A购物中心免除尹某主管岗位并安排至商场营业员岗位，尹某是否有权拒绝。尹某拒绝服从安排并拒绝到岗的行为是否构成旷工，A购物中心以此为由解除与尹某的劳动合同是否构成违法解除。

尹某认为：自己在A购物中心的多年工作中逐步提升到的主管岗位，A购物中心在没有与自己协商的情况下，就免去了自己主管职位，并安排到营业员岗位，这不仅有惩罚性还有侮辱性，属于是违法调岗，自己有权拒绝。同时也由于这个原因，自己未到岗的行为不应被认定为旷工，A购物中心以旷工为由解除与自己的劳动合同属于违法解除劳动合同，理应向自己支付违法解除劳动合同赔偿金。

A购物中心认为：根据其他员工书写的关于尹某的违纪材料、尹某签字的考核罚单等证据，尹某切实存在不符合主管岗位要求、违反岗位纪律、不能胜任主管岗位工作的情形，A购物中心以此为由决定免职尹某安排至营业员岗位并无不当，而且其工作条件与工资报酬未降低，是正当行使用人单位的用工自主权，尹某作为劳动者理应服从安排。然而，尹某在没有正当理由的前提下，拒绝到新岗位报到，也不回原岗位工作，在多次收到上班通知书、限期上班警告书的情况下仍拒绝履行劳动义务，构成旷工，严重违反了A购物中心经合法程序公示的规章制度，达到了解除劳动合同的程度。因此，A购物中心无需向尹某支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院经审理认为：用人单位与劳动者在劳动合同履行过程中，因生产经营需要可以调整劳动者工作岗位。双方由此发生争议的，用人单位应对下列事项承担举证责任：用人单位因生产经营需要调整劳动者工作岗位应具备正当性、合理性；调整工作岗位后劳动者的级别、劳动报酬、福利待遇不得低于原岗位；非侮辱性或惩罚性。本案中，A购物中心基于自身经营需要并结合尹某的工作实际进行岗位调整，系企业自主经营及优化人力资源的表现方式。经法庭调查，A购物中心依据尹某曾出具的自我检查、信访举报、考核奖罚单等材料，对尹某综合评价后作出调整岗位的决定，应系其企业用工自主权范畴，不存在侵害劳动者合法权益的情形，该调岗行为具有合理性，且调整工作岗位后尹某工作条件与工资报酬未降低，尹某应当服从。

另外，尹某作为劳动者，其对A购物中心的规章制度是知晓的，其在未有正当理由或有证据证明A购物中心存在侵害其合法权益的情形下，不服从用人单位的管理，未到调整后的部门报到上岗应认定为旷工。A购物中心依据管理规章制度与其解除劳动合同不存在违法情形，无需向尹某支付赔偿金。

尹某对判决不服提起上诉，中院二审驳回上诉，维持原判。

【法条依据】 

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条-劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十八条-用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

【蓝海提示】

实践中，用人单位因经营需要或行使管理权或劳动者的工作情况对其进行调岗极易产生纠纷，法律既保护劳动者的合法权利，也保护用人单位合理的用工自主权。其中，用人单位在享有用工自主权的前提下，应兼顾调岗权行使时不得滥用的原则。

而如何判断调岗行为是否是合理运用用工自主权、经营自主权，用人单位应着重注意调岗决定是否在以下公平合理范围内：

1.调岗是否是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致，即调岗是否具有必要性。在有完善可行的考核管理制度情况下，用人单位有证据证明劳动者不能胜任工作的，有权对其进行培训或调整工作岗位。单方行使调岗权的，应当保证调岗前后工作岗位的相近性或匹配性，能使劳动者的个人技能得到充分发挥。

2.调岗前后的工资待遇是否持平。如果双方未协商一致，用人单位不能单方降低劳动者的工资待遇，除非事前有规章制度的规定或特殊情况的约定，但此种情况仍应维持调薪幅度的合理性。

3.调岗后是否增大了劳动者的劳动成本。不能因为工作的调整而给劳动者的生活带来明显不便。

4.调岗行为是否具有侮辱性或不适当的惩罚性。

案例来源：半岛都市报、即墨法院（内容有删改）