【案情简介】

林某是A公司员工，在上班途中发生交通事故受伤，经交警部门认定林某不负事故责任。此后，经甲市人力资源和社会保障局认定，林某为工伤。

事故发生后，林某为就医和养伤没有再回A公司工作，双方商定林某的停工留薪期为9个月。在此期间，A公司并未向林某足额支付停工留薪期工资。

2021年4月停工留薪期期满后，林某并未回到岗位重新参与工作。经A公司多次催促警告，林某在A公司发的《限期到岗通知书》中签字，同意于2021年7月31日前返岗上班。

2021年7月22日，林某向A公司发出解除劳动关系通知书，以A公司欠缴社会保险费、未按时足额支付停工留薪期工资为由解除双方的劳动关系。

随后，林某提起仲裁，要求A公司支付其工伤待遇及经济补偿等，仲裁委员会未支持林某经济补偿的申请，林某遂向法院提起诉讼，要求A公司支付停工留薪期工资、经济补偿等。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：A公司拖欠林某的停工留薪期工资是否属于劳动报酬。林某要求A公司支付经济补偿金有无法律依据。

林某认为：自己受伤后，A公司在自己停工留薪期间累计欠付其停工留薪期工资8000余元。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，自己可以以A公司未足额支付劳动报酬为由单方面提出解除双方劳动合同，并且A公司也应承担此责任，向自己支付经济补偿金。

A公司认为：停工留薪期工资不属于劳动报酬。劳动报酬，顾名思义是劳动者因提供劳动而获得的报酬。而劳动者停工留薪休息期间，并未提供劳动，故不以提供劳动为支付前提的停工留薪期工资应属于工伤待遇，而非劳动报酬。另外，停工留薪期工资是《工伤保险条例》颁布实施后的法律概念，并列入第五章工伤保险待遇之中，这表明停工留薪期工资是工伤保险待遇项目之一，而非劳动报酬。《关于工资总额组成的规定》第十条第（一）项规定，因工伤原因而按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资属于“特殊情况下支付的工资”。这与《工伤保险条例》规定的停工留薪期工资并非同一概念。并且在法律效力上，《关于工资总额组成的规定》属于部门规章，而《工伤保险条例》属于行政法规。根据上位法优于下位法、新法优于旧法的原则，关于停工留薪期工资的规定，应适用《工伤保险条例》，属于工伤待遇范畴。因此，A公司对林某不构成“未足额支付劳动报酬”，林某提出解除劳动合同，A公司也由此无需向其支付经济补偿金。

法院经审理认为：根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条和第十条的规定，用人单位向工伤职工支付的停工留薪期工资为特殊情况下支付的工资，属于劳动报酬的范畴。同时，《中华人民共和国劳动合同法》明确规定规定，存在未及时足额支付劳动报酬的情形，劳动者可以提出解除双方劳动关系，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经调查，A公司并未欠缴林某的社会保险费，但拖欠林某停工留薪期工资的情况属实，林某以A公司拖欠停工留薪期工资8000元与公司解除劳动关系，主张经济补偿符合法律规定。本案依据上述规定，用人单位未足额向职工发放劳动报酬（停工留薪期工资），员工以此为由解除劳动合同并向用人单位主张支付经济补偿金，法院予以支持。A公司提起上诉，二审法院维持原判。

【法条依据】 

《关于工资总额组成的规定》

第四条-工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；

（三）奖金；

（四）津贴和补贴；

（五）加班加点工资；

（六）特殊情况下支付的工资。

第十条-特殊情况下支付的工资。包括：

（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；

（二）附加工资、保留工资。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十八条-用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

……

第四十六条-有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

……

【蓝海提示】

用人单位没有及时足额支付劳动报酬，劳动者提出解除劳动合同，用人单位要支付经济补偿。本案的核心是工伤治疗期间，用人单位支付的停工留薪期工资是否属于劳动报酬的范畴。这一问题，在实务中是存在争议的。

1.认为属于劳动报酬，主要理由是：

根据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第 53 条规定，劳动法中的“工资”包括特殊情况下支付的工资，而国家统计局《关于工资总额组成的规定》中明确，特殊情况下支付的工资包含工伤期间的工资。从这些规定来看，停工留薪期工资属于工资总额的组成部分，可被认定为劳动报酬。

而停工留薪期工资本质上是对劳动者因工伤不能工作期间无法用劳动换取酬劳的补偿，而工伤治疗期间应视同劳动者提供了正常劳动，保障其在该期间的生活水平和收入水平不降低，是用人单位应尽的责任，因此可将其视为一种特殊的劳动对价。

因此，既然在劳动报酬的范畴中，如果用人单位不足额支付，劳动者据此单方面解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。

2.认为不属于劳动报酬，主要理由是：

停工留薪期工资是《工伤保险条例》颁布实施后的法律概念，并列入第五章工伤保险待遇之中，这表明停工留薪期工资是工伤保险待遇项目之一，而非劳动报酬。劳动报酬体现的是劳动者创造的社会价值，而停工留薪期工资是工伤保险待遇，是在劳动者因工伤无法提供劳动的情况下，由用人单位给予的一种补偿，并非基于劳动者实际付出的劳动，因此不属于劳动报酬的范畴。

在全国各地的众多案例也体现了这两个争议观点，判决结果各有占比。

案例来源：裁判文书网、山东省高级人民法院、即墨法院（内容有删改）