【案情简介】

张某是A食品公司生产线工人。

2020年12月，张某在工作中受伤，并被认定为工伤。

2021年7月，劳动能力鉴定委员会作出张某不构成伤残等级的决定。同年11月，劳动能力鉴定委员会确认张某的停工留薪期为6个月。

停工留薪期满后，张某自2021年5月31日起向A食品公司提交病假条，表明身体仍未恢复，需要继续休养。但张某在2021年6月7日至2021年6月23日、2021年7月29日至2021年8月12日期间未提交病假条，也未到A食品公司上班。

2021年8月12日下午，A食品公司取证张某在门头为“专业家电清洗”的店铺内经营电器维修并通过电话联系业务。次日，A食品公司以张某旷工、骗取病假为由解除与其的劳动关系。

随后，张某向劳动仲裁委员会提出仲裁，主张A食品公司解除劳动合同的行为构成违法解除，要求其支付违法解除劳动合同赔偿金，但未获劳动仲裁委员会的支持。张某不服裁决，遂以相同主张向法院提起诉讼。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：A食品公司认定张某旷工，并以此为由解除双方劳动合同的行为是否合理合法。

张某认为：对于自己未提交病假条并在此期间未报备就接私活的行为，A食品公司以解除劳动合同的决定来应对太过严苛。在停工留薪期满后，自己的伤病确未恢复，需要继续养病，自己也据此向A食品公司说明过情况并提交了部分请假条，其余部分忘记提交。而病假期间工作，是为了在病假期间工资收入减少的情况下补贴家用，所以做些力所能及的工作，不能算是骗取病假和旷工。因此，A食品公司解除双方劳动合同的行为构成违法解除，理应向自己支付违法解除劳动合同赔偿金。

A食品公司认为：张某在停工留薪期届满后一直没有正常返岗上班，虽然提交了部分请假条，但任由较长时间没有请假也没有情况说明，经A食品公司多次催促后，仍不按照规定回岗上班或办理病假手续，且在A食品公司明确告知其相应后果并催告其限期返岗后仍不配合，行为确属不当。A食品公司依据《劳动规则》经职工代表讨论通过并公示，最终做出解除双方劳动合同的决定，具有事实和法律依据，属于合法行使用工管理权。因此，A食品公司的行为不构成违法解除，无需向张某支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院经审理认为：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。在张某停工留薪期满的情况下，张某虽然向A食品公司递交过请假条表明需要时间进行康复训练，但是2021年6月7日至6月23日、2021年7月29日至8月12日期间既未到公司工作，也未向公司提交病假条，还被证实私自在外经营店铺接单工作。该行为明显违背一个劳动者应当向用人单位履行的忠实勤勉义务，同时该期间也超过经鉴定确认的停工留薪期，故认定张某在上述期间属于旷工。A食品公司的《劳动规则》已经过职工代表讨论通过，并已通过公开张贴等方式向员工公示。张某的旷工行为不仅违反公司规章制度，亦违反基本的劳动纪律，故A食品公司据此解除与张某的劳动合同在程序上和实体上均不违法，不构成违法解除。

综上，法院对张某的诉讼请求不予支持。

【法条依据】 

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条-劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十三条-用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

【蓝海提示】

提供劳动是劳动者最基本的劳动纪律。劳动者受伤后可以遵照医嘱请假，但不能肆意扩大权利。

在劳动关系中，停工留薪期是一个特殊的阶段，它是指在劳动者因法定事由无法履行工作职责期间，用人单位依法给予其暂时停工，同时保留其工资待遇的时期。然而，当劳动者停工留薪期届满后，既未到用人单位工作，也未向用人单位提交病假条，且该期间超过经鉴定确认的停工留薪期，那么可能会被认定为旷工。

在这种情况下，用人单位可以单方面解除劳动合同，但是仍需要遵循一定的程序和条件。

首先，用人单位应当与劳动者进行沟通，了解其原因，并尽量寻求解决方案。如果劳动者因私人原因无法返回单位工作，用人单位可以与劳动者协商调整工作时间或安排灵活的工作方式，以便劳动者能够适应并履行工作职责。如果劳动者因病或其他法定事由无法返回单位工作，用人单位则应根据实际情况，延长停工留薪期或按病假流程处理或调整工作安排。

其次，用人单位的规章制度应当经过合法程序制定并向员工公示，且解除劳动合同的决定应当有充分的证据支持。

以上所述，劳动者停工留薪期届满后未到单位工作，用人单位确实有权解除劳动合同。但在此过程中，用人单位应当遵循法律规定，尊重劳动者的合法权益，通过沟通与协商，寻求最佳解决方案。当然，具体情况可能因地区、法律法规、劳动合同约定以及实际证据等因素而有所不同。

案例来源：中工网、即墨法院（内容有删改）