【案情简介】

2017年1月10日，李某入职A生物科技公司从事推拿师工作，双方签订员工保密协议，约定李某离职后两年内不得从事同类产品生产或同类企业的相关服务，否则应当一次性向A生物科技公司支付不低于50000元的违约金。

2017年11月，李某取得高级小儿推拿职业培训师证书。

2021年5月，李某从A生物科技公司离职。同年7月，李某入职B社区卫生服务中心中药房。

A生物科技公司主张李某掌握该公司的客户资料、产品报价方案、培训课程等信息，属于负有保密义务的人员，遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求李某支付违反竞业限制义务违约金50000元。劳动人事争议仲裁委员会未予支持。

A生物科技公司不服，起诉至法院，请求判令李某给付A生物科技公司竞业限制违约金50000元。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：李某是否属于A生物科技公司所称的“负有保密义务”的人员。

A生物科技公司认为：李某任职期间所接触到的内容属于A生物科技公司的核心经营信息。客户是业内争夺的首要目标，也是A生物科技公司的重要财富，客户资料不可轻易外泄，李某作为一线人员，日常会频繁接触这一内容。产品报价方案，关系到行业价格竞争与服务产品设计，属于公司核心内容。而培训课程是公司内部分享，关系到核心服务内容和服务技术。因此，详细了解这些内容的李某应认定为“负有保密义务”的人员，其离职后短时间内就入职B社区卫生服务中心中药房的行为，属于违反双方竞业限制协议，应按照协议约定向A生物科技公司支付违约金50000元。

李某认为：自己在A生物科技公司从事的是推拿师工作，不属于《劳动合同法》规定的“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。A生物科技公司所说的客户资料、产品报价方案和培训课程都是公开内容或是行业通用的基础知识，以上内容没有什么保密措施并且任何人都能较为轻易地获取得到，不涉及高端、独家或是需要保密的技术与内容。因此，双方签署的竞业限制协议应属无效，自己无需向A生物科技公司支付违约金。

法院经审理认为：李某系A科技公司的推拿师、培训师，不属于公司的高级管理人员、高级技术人员。李某掌握的客户资料是提供服务过程中必然接触到的基本信息，例如客户名称、联系方式等；李某接触到的产品报价方案对服务的客户公开，潜在的客户经过咨询即可获得；A科技公司提供的培训课程虽然为自己制作的课件，但课件内容多为行业内中医小儿推拿的常识性知识。此外，李某在A生物科技公司工作期间通过培训获取的按摩推拿知识、技能，也是该行业通用的专业知识、技能。A科技公司提供的证据仅能证明李某在日常工作中接触到该公司的一般经营信息，而非核心经营信息。李某在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息，不属于劳动合同法第二十四条第一款规定的“其他负有保密义务人员”。

因此，李某无需向A生物科技公司支付违反竞业限制义务违约金。

【法条依据】 

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十三条-用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条-竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

【蓝海提示】

用人单位的商业秘密值得保护，劳动者的择业权同样也值得保护，法律为我们详细规定了如何在两者之间寻找平衡。作为用人单位，与劳动者签订竞业限制协议时需遵循法律规定并结合实践经验，确保协议合法有效且具备可操作性，尽可能规避、降低法律风险，以下为关键注意事项：

一、明确协议适用对象

《劳动合同法》有明确规定，竞业限制协议的签署对象限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。例如，研发负责人、市场总监等接触商业秘密的岗位，用人单位不能与不接触商业秘密的普通员工签订此类协议。用人单位需通过岗位职责说明书或内部制度明确界定“其他负有保密义务人员”的范围，避免扩大适用导致协议无效。

二、规范协议核心条款

限制范围与地域：应与劳动者实际接触的商业秘密范围相匹配，例如限定为“同类产品研发、市场拓展”等具体领域，地域范围需结合用人单位实际业务覆盖区域合理设定，避免宽泛约定引发争议。

期限约定：《劳动合同法》明确规定，竞业限制期限最长不得超过两年，超过部分无效。协议中需明确起始时间（一般自离职之日起算）及具体截止日期。

经济补偿标准：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》，即使协议未约定竞业限制补偿金，劳动者履行义务后仍可主张按离职前12个月平均工资的30%支付补偿。建议协议中明确补偿金额、支付方式（如按月发放或一次性发放）及发放账户，避免因未支付补偿导致协议被劳动者单方解除。

三、完善违约责任条款

违约金设定：违约金数额需合理，法院通常会结合劳动者收入水平、违约情节及企业实际损失综合判定。建议在协议中约定违约金计算方式（如离职前一年工资的一定倍数），同时注明“违约金不足以弥补损失时可追偿差额”。

违约后的处理：即使劳动者支付了违约金，用人单位仍有权要求其继续履行竞业限制义务，直至约定期限届满。

四、履行程序合规

书面形式签署：竞业限制协议应单独签订或在劳动合同中明确约定，避免与保密协议混同。

明确告知义务：在劳动合同中约定竞业限制义务的，在劳动者签署时用人单位需明确告知其有该项义务的存在，并留存证据。未履行告知义务可能导致协议无法约束劳动者。

补偿支付管理：若需解除竞业限制协议，应提前 30 日书面通知劳动者，并停止支付补偿。若因用人单位原因超过三个月未支付补偿，劳动者有权要求解除协议。

五、争议预防与应对

证据留存：建立员工接触商业秘密的记录制度，如保密培训签到表、文件借阅登记等，以证明劳动者知悉保密义务。

案例来源：人民法院案例库（内容有删改）