【案情简介】

崔某于 2022 年 2 月入职A高纤公司卷绕车间工作。

2022 年 3 月，A高纤公司与作为乙方的杜某、翟某、周某及卷绕车间全体人员签订《卷绕车间承包协议》，约定按成品产量以吨为单位结算费用，并且卷绕车间全体人员要遵守公司的各项安全制度。崔某作为车间人员在协议上签字。协议中第十六条注明 "本协议视为甲方与乙方签订的集体劳动合同"。

A高纤公司于2022年3月、4月、5月分别向崔某支付报酬。

2022 年 6 月，崔某在工作中受伤，后向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与A高纤公司存在劳动关系，劳动人事争议仲裁委员会予以支持。

A高纤公司不服仲裁结果，诉至法院请求确认不存在劳动关系，一审法院判决确认劳动关系成立，A高纤公司提起上诉。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：A高纤公司与崔某之间是否构成劳动关系。

A高纤公司认为：A高纤公司因生产经营需要，将卷绕车间劳务承包给杜某、瞿某、周某等人，双方签订的《卷绕车间承包协议》明确约定，甲方A高纤公司按乙方杜某等人的成品产量以吨为单位结算费用给予乙方，具体工资分配由乙方自行核算，A高纤公司财务代替发放。而崔某系杜某等人雇佣的工作人员，接受杜某等人管理和安排工作。因此，A高纤公司3月、4月、5月向崔某支付的金额，应属承包费用分配而非劳动报酬。双方协议第十六条虽约定，协议视为甲方与乙方签订的集体劳动合同，但协议内容明确系加工承揽合同，该表述不能否定协议属加工承揽合同的实质。因此，A高纤公司与崔某不构成劳动关系。

崔某认为：自己作为车间人员，在A高纤公司出具的《卷绕车间承包协议》上亲笔签字，该协议明确约定了“本协议视为甲方与乙方的集体劳动合同”。除此之外，自己与A高纤公司之间符合劳动关系成立的三个要件，一是双方符合劳动法规定的劳动关系主体资格；二是A高纤公司依法确定的各项劳动规章制度适用于自己，自己作为劳动者受A高纤公司的用人管理和各项安全制度的约束，并且从事A高纤公司安排的有报酬的劳动；三是自己提供的劳动是A高纤公司业务的组成部分。因此，自己与A高纤公司之间应该按照劳动关系来认定。

法院经审理认为：合法的劳动关系受法律保护，认定劳动者与用人单位之间构成劳动关系，除应当依据双方签订的劳动合同外，还应当考虑用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位有报酬的劳动，劳动者提供的劳动是否用人单位业务的组成部分等因素综合予以认定。首先，崔某具备劳动者主体资格，A高纤公司具有营业执照，也具备用工的主体资格，双方符合劳动法规定的劳动关系主体资格。其次，崔某从2022年2月起至2022年6月一直在A高纤公司的生产线工作，工作时间具有连续性，从事工作内容是A高纤公司业务的不可分割部分。再次，A高纤公司于2022年3月、4月、5月分别支付崔某报酬，以吨为单位结算费用仅是约定劳动报酬的一种计算方式，并不能证明双方之间存在的是承揽关系。同时，双方签订的《卷绕车间承包协议》中还明确约定崔某等人要遵守A高纤公司的各项安全制度等，表明A高纤公司的相关规章制度亦适用于崔某等。最后，该协议第十六条也已注明“本协议视为甲方与乙方签订的集体劳动合同”，而崔某作为乙方在协议上签字。

综上，法院认定崔某与A高纤公司之间构成劳动关系。

【法条依据】 

《中华人民共和国劳动合同法》

第七条-用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第五十一条-企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

【蓝海提示】

最高人民法院在劳动争议专题指导性案例中指出，劳动关系的本质、核心特征是存在“支配性劳动管理，即劳动者与用人单位之间存在较强的人格从属性、经济从属性、组织从属性”，特别强调判断劳动关系应坚持实事求是原则，透过现象看本质，不能只注重形式和外观。基于这人格从属性、经济从属性、组织从属性的概念和《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条内容来看，对劳动关系认定的三要素是主体资格、劳动管理隶属性和劳动报酬对价性。

在众多劳动争议案件中，法院通常会综合考虑多个方面，比如工作时间、工作场所、是否提供劳动工具、是否有社会保险缴纳记录等。此外，是否签订书面合同虽然重要，但并不是唯一的依据，特别是在事实劳动关系的情况下。

还有，劳动者是否能够自主决定工作内容和方式，这可能涉及到是否属于劳动关系还是劳务关系。例如，如果劳动者需要遵守严格的考勤制度，那么更可能被认定为劳动关系；如果劳动者可以自主安排工作时间，可能更倾向于劳务关系。

另外，是否存在其他劳动关系的证据，比如工作证、工作服、培训记录、奖惩记录等，这些都可能作为补充证据。还有，劳动者是否为用人单位的业务组成部分，这也是一个关键点，比如如果劳动者从事的是用人单位的主营业务，那么更可能被认定为劳动关系。

除了以上内容，我们还需要注意一些特殊情况，比如退休返聘人员、实习生、在校学生等，他们的劳动关系认定可能有特殊规定。例如，退休人员通常不认定为劳动关系，而是劳务关系，但如果未办理退休手续，可能仍被认定为劳动关系。

最后，法律程序和举证责任也是重要因素。用人单位需要证明劳动关系的存在与否，而劳动者则需要提供初步证据。如果用人单位无法提供有效证据，可能会承担不利后果。

基于以上内容，我们可以得出劳动报酬支付方式不影响劳动关系认定，而用人单位管理行为和工作岗位的性质与持续性是关键判断标准。据此，用人单位应当注意：

1.协议条款的法律效力

合同名称不决定法律关系性质，应从内容上明确区分“承包”还是 “劳动合同”，尤其是劳动管理内容。若需建立承包关系，应明确约定双方为平等民事主体，不适用劳动管理规范，避免使用“劳动合同”、“工资”等易引发歧义的表述。同时细化承包内容，包括工作要求、质量标准、验收方式等，避免约定“遵守公司规章制度”等管理性条款。

2.劳动报酬的支付：

按件计酬方式不必然否定劳动关系，要注意支付周期、持续性、稳定性等。若采用承包模式，应通过银行转账备注 "承包费" 等方式明确款项性质，并建立独立核算体系。

3.劳动管理的界限

用人单位应建立承包方与劳动者的双重管理体系，对承包方人员仅作业务指导，避免实施劳动纪律约束。

案例来源：中国裁判文书网、安徽省宣城市中级人民法院（内容有删改）