【案情简介】

2020年9月，张某入职A有限公司，担任咨询主管。

2022年5月，A有限公司与张某协商一致进行转岗，进入A有限公司项目部工作，担任项目经理。在转岗前，双方签订《员工培训与服务期协议》，约定由A有限公司委派张某学习短视频拍摄及剪辑技术，并约定服务期2年。协议订立后，A有限公司安排张某前往专业机构学习培训，而A有限公司共为此投入费用2.98万元。张某学成后返回岗位，继续担任项目经理一职。

2023年5月，双方又签署《商业秘密保护协议》，约定张某离职后2年内不得从事竞争业务。

2023年6月，张某以个人原因离职，后其父亲成立经营范围类似的甲咨询有限公司，张某随即入职。

此后，A有限公司认为张某违反双方签署的《员工培训与服务期协议》与《商业秘密保护协议》，要求其返还培训费2.98万元并支付竞业限制违约金30万元。

2023年10月，A有限公司申请劳动仲裁，请求确认张某赔偿培训费2.98万元、张某向A有限公司支付违反竞业限制违约金30万元，获得支持。

张某不服，诉至法院。一审认定A有限公司为张某提供的培训属于岗位基础技能培训，判决张某无需返还培训费；同时认为张某作为项目经理不属于高级管理人员或负有保密义务人员，判决张某无需支付违约金。

A有限公司不服判决，提起上诉。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：张某是否应当返还A有限公司培训费2.98万元，并支付违反竞业限制违约金。

A有限公司认为：A有限公司将张某送去专业机构学习，所培训内容具有针对性和特殊性，培训内容紧密围绕公司新的业务方向，包括为公司特定产品或服务制作宣传短视频、运用专业软件进行高级剪辑以提升视频质量和传播效果等，与普通的基础技能培训有着本质区别。而且，培训是由外部专业机构的资深讲师进行授课，培训课程设置具有较高的专业性和系统性，并非一般性的知识普及。另外，张某岗位涉及核心业务信息，其深度参与管理、决策了公司的多个重要项目，掌握了大量与公司核心业务相关的信息。同时，双方签订的《商业秘密保护协议》中明确界定了张某需要保密的信息范围，张某对此是知情并认可的。因此，张某需要承担竞业限制违约的赔偿责任。

张某认为：A有限公司为自己提供的短视频拍摄及剪辑技术培训本质上是当下咨询行业较为普遍的基础技能培训，是为了让自己能够更好地适应日常工作，并非针对特定业务拓展的专项技术培训，也不是为自己单独定制的特殊培训。因此，自己无需返还培训费用。另外，自己作为项目经理不属于高级管理人员或负有保密义务人员，仅是为A有限公司拓展新媒体业务。虽然双方签署了《商业秘密保护协议》，根据劳动合同法规定，自己不负有保密义务，所以该协议应属无效，自己也无需向A有限公司支付违约金。

法院经审理认为：根据相关法律规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。若劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但这里的培训是指专项培训，且培训费用较高。若只是公司内部的一般性培训，未对劳动者进行专业技术方面的特殊投入，则不能约定服务期，且劳动者无需交培训费。本案中，A有限公司为张某安排的短视频拍摄、账号运营等培训，目的是为拓展新媒体业务而设计的专项技能训练，内容具有岗位针对性和业务提升性，符合“专业技术培训”的特征。因此，在此基础上，A有限公司可以与张某约定培训后的服务期，张某也需要为此承担相应的履约责任。根据张某服务期未满即离职的行为，A有限公司可以追究其违约责任，要求其返还培训费。

另外，对于张某是否属于“其他负有保密义务人员”。法院认为，双方签订了《商业秘密保护协议》，明确张某负有保密义务，张某对此也有明确认识，且张某在辞职后入职了业务范围类似的公司，行为违背了负有保密义务的劳动者在劳动关系解除后应遵守的竞业限制义务。因此，双方自愿签订了《商业秘密保护协议》，张某岗位涉及公司核心业务信息，法院认定张某即使不是传统“高管”，也需遵守竞业限制。

最终法院判决，撤销一审判决，改判张某返还公司培训费1.2万余元并支付违约金4.4万余元。

【法条依据】 

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十二条-用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

……

第二十四条-竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

……

【蓝海提示】

用人单位在安排劳动者参加专项培训并约定服务期时，需严格遵循《劳动合同法》及相关法规，从培训性质界定、协议条款设计到证据留存等方面系统防控风险。以下几个关键注意事项及规避策略供大家参考：

1.明确培训性质：区分专项培训与一般培训

专业技术导向：需针对特定岗位技能提升，如软件开发、高级管理培训等，而非岗前基础培训或安全生产教育。

费用独立性：培训费用需从专项经费支出，且显著高于常规培训成本。例如，委托第三方机构进行的脱产培训，费用需通过合同、发票等凭证体现。

服务期关联性：培训内容需与劳动者岗位职责直接相关，避免泛化（如通用管理课程可能被认定为一般培训）。

风险提示

若被认定为一般培训，服务期协议无效，用人单位无权主张违约金。

2.规范费用管理：确保费用真实性与合理性

费用范围：包括培训费、差旅费、食宿费、资料费等直接支出，但不包含培训期间的工资、福利。

温馨提示

建议在协议中明确费用明细，并要求劳动者签字确认。例如，在协议中约定 “培训费用总计 5 万元，含第三方机构培训费 3 万元、差旅费 1.5 万元、资料费 0.5 万元”。要求劳动者签字确认，后续妥善保留培训合同、付款凭证、发票、行程单等原始证据。

3.完善协议条款：明确权利义务与违约责任

期限约定：建议根据培训投入金额合理设定，如培训费 10 万元可约定 3-5 年服务期。

违约金计算：严格遵循 “未履行部分分摊” 原则。例如，培训费 10 万元、服务期 5 年，若劳动者工作 2 年后离职，违约金最高为 6 万元（10 万元 ×3/5）。

风险提示

劳动者因工伤、患病等法定事由解除合同无需支付违约金。

禁止约定惩罚性违约金：违约金不得超过实际培训费用，且需按服务期分摊。

服务期与劳动合同期限衔接：若服务期长于合同期，应约定合同自动顺延至服务期满。

案例来源：中工网、新疆乌鲁木齐市中级人民法院（内容有删改）