【案情简介】

2018年7月31日，张某入职A体育公司，任教学研发中心总经理，负责教学教研管理。除劳动合同外，双方还签订竞业限制协议，约定A体育公司向张某支付经济补偿，而张某若违约，其需负担双方劳动关系终止或解除前十二月张某自A体育公司或公司关联关系取得的全部收入的10倍的违约金赔偿责任。

2021年7月31日，张某从A体育公司离职，A体育公司向其支付了5个月的竞业限制经济补偿。张某的妻子王某于2021年12月变更为B体育公司的投资人（持有95%的股份），经营业务与A体育公司存在竞争关系。

A体育公司遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张张某违反竞业限制约定，应返还竞业经济补偿3万余元并承担违约责任300余万元，获得支持。张某不服仲裁委裁决，诉至法院。一审判决张某返还A体育公司竞业限制补偿金3万余元并支付违反竞业限制违约金24万元。

双方均不服一审判决，提起上诉。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：张某是否存在违反竞业限制的情形，是否应返还A体育公司竞业限制补偿金和支付违反竞业限制违约金。

张某认为：自己无需向A体育公司返还3万余元竞业限制补偿，也无需向A体育公司支付违约金24万元。A体育公司在北京，B体育公司在天津，A体育公司主营业务是教4—12岁孩子羽毛球、篮球、足球，这个行业有强烈的地域属性，孩子和家长不会去离家很远的地方上课，因此即便两家公司业务近似，也不会影响A体育公司的客户，但A体育公司给出“地域为全国境内”的竞业限制协议却过分限制张某的权利。此外，A体育公司所谓的总监和教学总监共计几十个，并非真正高管，不属于竞业限制范围内的人员，该协议应属无效。另外，即便是如此，张某也没有违反竞业限制协议，张某辞职后先后在两家非同行业的公司就职至今，没有在B体育公司任职。最后，B体育公司成立一年期间，亏损巨大，没有任何获利，张某也没有给A体育公司带来任何损失，还履行了5个月的竞业限制义务，即便判违约，张某也不应返还竞业限制补偿金、不需要承担巨额违约金。

A体育公司认为：张某应支付A体育公司违反竞业限制违约金300余万元。张某的妻子王某设立竞争企业B体育公司，投资款属于与张某的夫妻共同财产。另外，双方签订的《竞业限制协议》合法有效，未违反法律、法规强制性规定。协议约定，张某不履行本协议约定的义务，应当承担违约责任。一审法院已经确认张某违反竞业限制义务，因此，A体育公司的诉求合理合法，应得到支持。

法院经审理认为：双方签订的《竞业限制协议》及《劳动合同书》不违反法律相关规定。张某任教学研发中心总经理，根据A体育公司提交《总部各体系职能介绍》、《集团任命调整通知》、教学总监岗位职责显示张某负责管理工作，对A体育公司经营管理有相应的决策权，应按照竞业限制协议等约定履行竞业限制义务。张某之妻作为投资人的B体育公司，在经营业务上与A体育公司存在竞争关系，属于竞业限制单位。考虑到张某与配偶之间具有紧密的人身和财产关系，经济利益上具有一致性，且其配偶的投资行为发生在张某从A体育公司离职后，故认定张某违反了竟业限制约定。

关于违约金数额，竞业限制协议的主要目的在于保护用人单位的商业秘密，违约金的设立兼具补偿性及惩罚性，但根据公平原则和诚实信用原则，金额不能畸高，不能造成劳动者生活陷入困窘，导致双方权利义务的严重失衡。因此，综合考量张某给A体育公司造成的损害、张某的主观过错程度、工资收入水平、职务、在职时间、违约期间、经济补偿数额以及北京市的经济水平等具体情况，A体育公司主张的300余万元竞业限制违约金数额过高。一审判决张某应支付A体育公司违反竞业限制违约金24万元，并返还竟业限制经济补偿金。

二审法院判决驳回上诉，维持原判。

【法条依据】 

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十三条-用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第九十条-劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

【蓝海提示】

用人单位可以通过约定竟业限制等方式，约束劳动者再就业方向，保护企业经济利益和竞争优势。也要做好监督预防，防止有心人钻空子，变相侵害企业利益。而在竞业限制违约金的数额约定上，企业也应该遵循法律的规定与指引，不能约定过高，造成劳动者生活陷入困窘，导致双方权利义务的严重失衡。针对以上内容，用人单位需通过精细化协议设计、严格履约管理及争议应对策略，在法律框架内实现风险可控：

一、竞业限制协议签订前的注意事项

1.主体资格审查

建议用人单位在协议中明确界定 "高级管理人员" 的具体标准（如职级、薪资、职责权限等），避免因主体不适格导致协议无效。

2.协议内容合理性设计

地域范围：建议根据企业实际业务范围合理设定地域，如教育机构可限定为同一城市或省市，避免过度限制劳动者择业权。

补偿标准：根据司法实践，补偿金一般不低于离职前12个月平均工资的30%。建议在协议中明确补偿标准、支付方式及时间节点，避免因补偿过低导致协议无效。

违约金条款：建议约定违约金时参考行业惯例、劳动者薪资水平及违约可能造成的损失，可设置阶梯式违约金计算方式（如违约时间越长比例越高），避免因畸高违约金被法院调整。

二、竞业限制协议履行中的管理要点

1.补偿金支付合规性

用人单位需按月支付补偿金，若未支付，劳动者可主张解除协议。建议建立补偿金专项账户，并留存支付凭证。

2.竞业行为监督机制

建议用人单位：

要求劳动者定期提交《竞业情况声明》，说明任职单位及持股情况；

对重点人员进行背景调查；

在协议中约定劳动者配合调查的义务及违约责任。

3.关联企业竞业限制延伸

若用人单位存在母子公司、关联企业，建议在协议中明确 "关联关系方" 的定义（如持股比例、实际控制人等），避免劳动者通过关联企业规避竞业限制义务。

三、违约后的风险防控

1.证据链完整保存

需收集劳动者入职材料、岗位职责说明、竞业限制协议、补偿金支付凭证、违约行为证据（如企业工商信息、任职证明、配偶持股证明等）。

2.违约金主张依据

行业损失报告、客户流失数据等证明实际损失，争取合理违约金支持。

3.协议无效的法律后果

若协议因主体不适格、地域过广等原因被认定无效，劳动者无需承担违约责任。用人单位可能面临商业秘密泄露却无法追责的风险。

4.补偿金争议的仲裁时效

劳动者主张未支付补偿金的仲裁时效为 1 年，用人单位需注意保存支付记录以应对潜在争议。

案例来源：人民法院案例库、裁判文书网（内容有删改）