【案情简介】

龚某于2020年7月14日进入A销售公司处工作，岗位为企划部主管，主要负责抖音账号运营工作。

2021年4月30日，A销售公司与龚某签订《劳动合同》。

2021年10月22日，龚某向A销售公司提交《承诺书》，其主要内容载明：本人于2020年7月14日入职公司，公司于2021年4月30日与本人签订了《劳动合同》并为本人缴纳了社保费用或者社保费用随工资一并发放，由本人自行缴纳；自本人入职公司当日至公司与本人签订《劳动合同》之日期间，公司虽未与本人签订《劳动合同》及缴纳社保费用，本人对此期间公司未与本人签订《劳动合同》的事宜表示谅解，并放弃向公司主张未签订《劳动合同》期间的双倍工资的请求。

2022年3月28日，龚某向劳动人事争议仲裁委申请劳动仲裁要求用人单位支付其双倍工资差额、经济补偿金、经济赔偿金、加班工资。仲裁委以其未提交证明劳动关系的有效证据为由驳回龚某仲裁申请。

龚某遂起诉至法院要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：A销售公司是否需要向龚某支付其入职至2021年4月30日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额。

龚某认为：自己入职A销售公司后一直在企划部主管岗位负责抖音账号运营工作，工作期间有工作邮件往来、工作事宜聊天记录等予以佐证，而且与A销售公司签订的《劳动合同》与《承诺书》也能很好的体现双方存在劳动关系。其次，自己签署放弃主张未签订劳动合同双倍工资差额的《承诺书》时存在一定误解。当时签署承诺书是处于保住工作、避免与公司产生冲突的考虑，不仅没有充分意识到自身权利的重大性，也是在双方不平等地位下做出的妥协。并且公司在未签订劳动合同期间，已经违反了《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，公司的这种违法行为在先，不应因劳动者一份可能存在误解下签署的承诺书就免除其法定责任。

A销售公司认为：未及时签订劳动合同并非恶意为之，A销售公司一直视龚某为重要员工，给予其企划部主管职位，委以重任负责抖音账号运营这一核心业务，从入职后的工作安排、资源配备等方面均可体现对龚某的重视与认可，并非有意规避劳动合同签订义务。且在2021年4月30日及时与龚某签订劳动合同，并按承诺书约定为其解决社保问题，无论是缴纳社保费用还是将社保费用随工资发放由龚某自行缴纳，都在一定程度上保障了龚某的权益，弥补了前期的不足。然而，龚某签署的《承诺书》，这是龚某在完全自愿、清醒且知晓法律后果的情况下做出的真实意思表示。签署承诺书时，公司没有对龚某进行任何胁迫、误导行为，龚某作为具有完全民事行为能力的成年人，应当对自己的签字负责。现在龚某反悔，是明显违背诚实信用原则，出尔反尔，不应得到支持。

法院经审理认为：龚某与A销售公司在2020年8月15日至2021年4月29日期间并未签订劳动合同。就通常情况来看，A销售公司应当支付龚某该期间的双倍工资，但双倍工资在性质上属于用人单位未与劳动者签订书面合同的惩罚性赔偿金，而龚某在2021年10月22日出具《承诺书》中自愿放弃该部分权利，系对其实体权利处分的真实意思表示，不违反法律和行政法规的强制性规定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第三十五条来看，规定明确支持在不存在欺诈、胁迫等情形下，劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同等达成的协议有效。龚某向A销售公司提交的《承诺书》正符合这一情形。因此，龚某在诉讼中所提出的诉请，违背民事活动的诚信原则，法院不予支持。

综上，A销售公司无需向龚某支付其入职至2021年4月30日期间未签订劳动合同的双倍工资差额。

【法条依据】 

《中华人民共和国劳动合同法》

第七条-用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第十条-建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第八十二条-用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》

第三十五条-劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

【蓝海提示】

诚实信用原则的遵守适用于劳动关系双方，从用人单位角度出发，该原则贯穿于劳动关系全周期，要求用人单位在合同订立、履行、变更及解除过程中秉持善意、恪守承诺，并通过精细化管理防范法律风险。以下从实务操作维度展开分析：

一、劳动关系建立阶段的诚信义务

（一）招聘环节的告知义务

法定告知内容：用人单位需如实披露工作内容、职业危害、安全生产状况等关键信息。

证据固化：建议在劳动合同中以加粗字体单独列明工作条件，并由劳动者签字确认已阅读。

（二）协议签署的透明度

竞业限制协议：补偿金标准不得低于离职前12个月平均工资的30%，且不低于当地最低工资标准。

保密协议：需明确商业秘密的具体类型（如客户名单、技术参数），避免泛泛而谈。

二、劳动关系履行阶段的诚信要求

（一）薪酬支付的合规性

工资调整：降薪需与劳动者协商一致并签订书面协议，否则可能构成违法变更劳动合同。

加班费计算：需按法定标准支付加班费，并保留考勤记录。

（二）制度执行的合理性

绩效考核：考核标准需明确量化指标（如销售额增长10%），避免“末位淘汰”等模糊条款。

调岗程序：调岗需基于生产经营需要，且新岗位与原岗位具有相关性。

三、劳动关系解除阶段的诚信边界

（一）离职协议的公平性

权利放弃范围：需明确列举放弃的权利（如加班费、未休年假工资），避免使用“双方再无任何争议”等模糊表述。

补偿金额合理性：经济补偿金不得低于法定标准（N倍月工资），且需与劳动者应得权益基本匹配。

（二）竞业限制的履行要点

补偿金支付：必须在劳动合同解除后按月支付，不得在工资中预先扣除。

违约条款：违约金标准需与劳动者收入水平、违约损失相匹配。

通过以上分析可见，用人单位在协议签署中需以诚实信用原则为核心，平衡自身权益与劳动者保护，通过精细化条款设计、合规流程管理和动态风险监控，构建全面的法律风险防控体系。

案例来源：河南省高级人民法院（内容有删改）