【案情简介】

2021年6月1日，李某与A保安公司签订《保安劳务合同》，合同对工作内容及要求、工作时间和休息休假、劳动保护和劳动条件、工作报酬、劳动纪律、违约责任等内容做了详细约定。

合同签订后，A保安公司将李某派驻到甲项目公司担任保安。

2022年6月7日，李某以A保安公司未为其缴纳社保为由，通过邮寄及电子邮件形式向A保安公司送达《被迫解除劳动合同通知书》。

李某随后向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求认定2021年6月1日至2022年6月8日之间，双方存在事实劳动关系，并要求裁决A保安公司向自己支付经济补偿金。获得仲裁委支持。

A保安公司不服裁决，提起诉讼。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：A保安公司与李某签订的《保安劳务合同》是否构成劳动关系。

A保安公司认为：A保安公司与李某签署的合同，从性质上来说就是劳务合同。而且，A保安公司通过劳务派遣的形式为甲项目公司提供服务，李某作为派驻人员，其工作地点和工作任务都由甲项目公司决定，A保安公司仅负责工资代发，不构成实际用工主体，双方也无实际直接管理的关系。也正是由于双方是劳务合同关系，同属平等民事主体，因此A保安公司无需承担劳动关系项下的社保缴纳义务，也不需要支付经济补偿金。

李某认为：自己虽然受甲项目公司的用工管理和工作安排，钉钉打卡地点也显示为甲项目公司所在地，但工资是由A保安公司按月固定发放的，与劳务合同关系中“按次或按成果结算”的特征不符，且未约定劳务成果验收标准。因此，A保安公司向自己发放的报酬实为劳动关系项下的工资支付。另外，自己虽然接受甲项目公司的钉钉打卡考勤约束，但仍需要遵守A保安公司制定的《保安员行为规范》，工作内容也属于A保安公司业务组成部分，符合劳动关系的“管理从属性”特征。因此，A保安公司与自己订立的劳务合同关系实为事实劳动关系，A保安公司未给自己缴纳社保的行为满足《劳动合同法》第三十八条和第四十六条规定，应向自己支付经济补偿金。

法院经审理认为：用人单位与劳动者之间是否构成劳动关系，应从主体资格是否适格、劳动者从事的劳动是否属于用人单位经营范围、劳动者是否受用人单位规章制度的约束、支付劳动报酬的形式等方面综合判断。本案中，双方当事人签订的《保安劳务合同》虽名为劳务合同，但该合同中约定工作内容及要求、工作时间和休息休假、劳动保护和劳动条件、工作报酬、劳动纪律、违约责任等内容，均符合劳动合同应当具备的要件，符合劳动关系的特征，可以认定李某与A保安公司自2021年6月1日至2022年6月8日期间存在事实劳动关系。

综上，法院确认双方存在劳动关系，A保安公司向李某支付经济补偿金。

【法条依据】 

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十八条-用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

……

第四十六条-有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

……

《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部 [2005] 12号）

……

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

……

《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉合同编通则若干问题的解释》

第十五条-人民法院认定当事人之间的权利义务关系，不应当拘泥于合同使用的名称，而应当根据合同约定的内容。当事人主张的权利义务关系与根据合同内容认定的权利义务关系不一致的，人民法院应当结合缔约背景、交易目的、交易结构、履行行为以及当事人是否存在虚构交易标的等事实认定当事人之间的实际民事法律关系。

【蓝海提示】

劳动合同与劳务合同都是常见的法律关系，但用人单位与劳动者在签署时，容易错误约定了许多不应存在的条款、内容，导致双方出现不必要的劳动争议纠纷，让用人单位承担不必要的法律风险和责任义务。对此，我们建议用人单位从以下几点做好劳务关系下的用工风险防范：

（一）合同条款设计

明确合同性质：在合同首部显著标注 “劳务合同”，避免使用 “工资”“考勤”“试用期” 等劳动关系专属术语。

细化权利义务：约定劳务内容、成果验收标准、报酬支付方式（如按次结算或按成果结算），排除管理从属性条款（如禁止使用考勤系统）。

风险隔离条款：注明 “本合同不构成劳动关系，双方不存在人身依附性”，并要求劳动者签字确认。

（二）用工管理合规

避免混同用工：若通过第三方派遣，需确保用工单位与劳动者无直接管理行为，工资及社保由派遣单位统一处理。

报酬发放合规：劳务报酬通过转账支付并备注 “劳务费”，避免与工资混同；禁止以 “底薪 + 绩效” 形式发放。

制度差异化：对劳务人员单独制定管理规范，不纳入公司考勤、奖惩体系。

（三）证据固化策略

协议签署流程：要求劳动者签署《劳务关系确认书》，明确放弃劳动关系相关权利主张。

过程留痕：保存劳务成果验收记录、沟通邮件、任务分配单等，证明双方仅存在劳务合作。

社保处理：若需为劳务人员购买保险，应单独签订《商业保险协议》，避免被认定为社保替代行为。

案例来源：河南省高级人民法院（内容有删改）