【案情简介】

2020年9月1日，王某入职A销售公司，双方签订书面劳动合同，合同约定A销售公司根据需要可以变更王某的工作地点。

王某入职后，因工作中的加班问题与领导发生冲突。

2022年6月14日，A销售公司向王某发送《调岗通知》，通知王某自郑州市调至新乡市工作。

2022年6月15日，王某向A销售公司发送《通知书》，告知公司自己不同意调岗，且当日王某去A销售公司工作时，A销售公司已删除其指纹打卡机中的指纹及工作所用账户。

2022年6月18日，A销售公司向王某发送《解除劳动关系通知书》，告知因其未按照2022年6月14日下发的调岗通知书于3日内到新的岗位工作，严重违反公司规章制度，A销售公司决定解除双方劳动关系。

后王某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求A销售公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁裁决A销售公司属于违法解除，应支付王某赔偿金。A销售公司不服裁决，诉至法院。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：A销售公司以王某不服调岗安排，未在3日内至新岗位报到，严重违反公司规章制度为由解除劳动关系，是否构成违法解除。

A销售公司认为：A 销售公司作为用人单位拥有经营管理自主权，根据双方签订的劳动合同中“公司根据需要可以变更王某的工作地点”这一约定，A销售公司有权对王某的岗位进行调整。此次调岗是基于整体经营布局的需要，属于合理行使管理权限，而且在发出调岗通知后，已明确告知王某到岗时间和要求。但调岗后王某未在规定时间内到新岗位报到，这是王某不服从工作安排、严重违反公司规章制度的行为，严重影响了公司正常的工作秩序和业务开展。因此A销售公司依据规章制度解除与王某的劳动关系是合法合理的。

王某认为：A销售公司的调岗行为属于恶意调岗，是对其与领导因工作问题产生冲突的报复。A销售公司在调岗时未明确告知其调岗后的工作内容及薪资待遇，在没有进行充分协商的情况下，单方面将其调至外地工作并要求短时间内到岗，这严重影响了自己的生活和工作稳定性。此外，《通知书》要求3日内到新岗位报到，但接到通知的次日，A销售公司就已经删除其指纹打卡机中的指纹及工作所用账户，导致其无法正常在原岗位工作，这是公司故意制造障碍逼迫其离职的行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》中关于调岗应协商一致且合理的规定，A销售公司以旷工为由解除劳动合同属于违法解除，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。

法院经审理认为：工作岗位通常决定了劳动者的工作内容，具有相对稳定性和可预见性。在入职前，工作岗位所对应的工作内容、薪资报酬、晋升渠道等往往是劳动者决定是否入职的重要依据。用人单位虽然可以根据经营需要视情况行使经营管理自主权进行调岗，但一定要在合法、合理的前提下对劳动者的岗位进行适当调整，不得以恶意调岗手段达到逼迫劳动者辞职等不法目的。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。该规定明确了调岗应当满足协商一致及采取书面形式两个前提。同时，调岗应当具有合理性，例如调整前与调整后的岗位有一定关联性、薪资标准及福利待遇变化较小、不涉及歧视性侮辱性调岗等。

本案中，已经证实调岗前王某与公司领导的确因加班等问题发生冲突，A销售公司在未明确告知将王某调岗后工作内容及薪资待遇的情况下，单方面将王某调至外地工作并要求3日内到岗，结合调岗前王某与领导发生冲突的实际情况，本院认定A销售公司做出的调岗决定不具备合理性。A销售公司另采用删除指纹及工作账号的方式致使王某无法正常在原岗位工作，最终以王某未到新岗位工作逾期3天为由解除劳动关系，属于违法解除劳动合同。最终，法院判决A销售公司向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。

【法条依据】

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十五条-用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第三十九条-劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十八条-用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

【蓝海提示】

安排劳动者“调岗”是每个企业都会遇到的情况，也是劳动争议出现的重灾区之一，用人单位该做好怎样的准备与措施，才能有效避免风险隐患，需要从以下三个层面来完善：

（一）合法性

用人单位在进行调岗时，务必严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定。调岗需与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更。即使劳动合同中有关于岗位调整的约定，也不能随意单方面变更劳动者岗位。在制定调岗相关规章制度时，要确保内容不违反法律法规强制性规定，且规章制度的制定需经过民主程序，并向劳动者公示，保证劳动者知晓相关规定。

（二）合理性

岗位关联性：调整前与调整后的岗位应具有一定关联性，例如工作内容、所需技能等方面存在相似或延续性，避免将劳动者从专业技术岗位调至毫无关联的后勤岗位等不合理情形。

薪资福利：调岗后劳动者的薪资标准及福利待遇变化应较小，若大幅降低薪资或减少福利，很可能被认定为不合理调岗。若因岗位变化导致薪资调整，应向劳动者充分说明调整依据和计算方式。

非歧视侮辱：调岗不能带有歧视性、侮辱性，不能因劳动者的性别、年龄、种族等因素进行不合理调岗，损害劳动者人格尊严和职业发展。

充分沟通协商：在有调岗意向时，提前与劳动者进行充分沟通，了解其想法和需求，认真听取劳动者的意见和建议。通过协商争取劳动者的理解和同意，避免单方面强制调岗引发矛盾。

（三）必要性

用人单位需证明调岗具有充分的必要性，如企业经营战略调整、业务结构优化、部门撤销合并等客观原因导致原岗位无法继续存在，且调岗是为了保障企业正常运营和劳动者的就业权益。在决定调岗前，应进行充分的评估和论证，留存相关证据材料，以应对可能出现的劳动争议。

案例来源：河南省高级人民法院（内容有删改）