【案情简介】

A物流公司与吴某签订《劳务雇佣合同》，合同期限一年。双方约定“吴某应按照A物流公司安排的工作时间完成A物流公司指定的工作任务；吴某工作应达到A物流公司规定的该岗位职责的要求和A物流公司对该岗位之特别规定的标准；吴某承诺，能够按照本合同约定为A物流公司提供劳务，遵守A物流公司的各项规章制度、操作规程……”

签订合同后的一年四个月期间，吴某在A物流公司工作。根据A物流公司工作人员与吴某的微信聊天记录显示，工作人员会提前安排吴某第二天上班时间及工作内容，提及“明天早上八点半来打扫卫生”、“明天早上七点到公司”、“明天早上五点半到，先卸车牌2238那个车”等。

后因A物流公司拖欠劳动报酬，吴某申请劳动仲裁，请求确认双方存在劳动关系。劳动仲裁机构裁决支持了吴先生的请求。A物流公司不服，遂诉至法院。一审判决确认A物流公司与吴某存在劳动关系。

A物流公司不服判决，提起上诉。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：A物流公司与吴某是否存在劳动关系。

A物流公司认为：公司与吴某签订的是劳务雇佣合同，吴某为A物流公司提供装卸服务，双方虽然约定“吴某应按照A物流公司安排的工作时间完成A物流公司指定的工作任务”，但未约定实际工作时间，这是基于物流行业工作性质的特殊性，为了确保物流配送等业务高效、有序进行所采取的必要协调措施，每日由经理通过电话或微信询问次日合作意向，并非等同于劳动关系中的管理，与劳动关系中基于长期、稳定管理目的的安排有本质区别。另外，A物流公司支付给吴某的劳务报酬虽按月支付，但实际计算是基于吴某完成的工作量按件核算。这意味着吴某的收入直接与工作成果挂钩，而非像劳动关系中工资主要与工作时间和岗位挂钩。最后，双方不存在人事管理关系，不计考勤，不打卡，业务量随季节、市场等因素波动较大，公司与吴某的合作在合同期满后延续，是基于业务临时需求，并非建立长期稳定的劳动关系，且工作中A物流公司仅要求吴某遵守装卸工的安全规程与效率要求。所以，双方情形符合劳务关系特征。

吴某认为：自己工作期间接受A物流公司的管理，双方构成劳动关系。除了微信聊天记录中的工作时间和任务安排，A物流公司对其工作方法、流程也进行了具体指导和监督，以确保货物安全和装卸效率，这体现了A物流公司对自己劳动过程的深度管理，符合劳动关系中劳动者受用人单位管理的特征。自己在合同期限届满后仍在A物流公司持续工作四个月，且工作时间、地点和任务相对固定，并非临时性、一次性的劳务提供。这种长期、稳定的工作状态与劳务关系中常见的短期、临时合作形成鲜明对比，更符合劳动关系的稳定性要求，这同样也体现在每月的工资收入中。因此，以上这些内容都证明了双方之间劳动关系的存在。

法院经审理认为：在劳动关系项下，用人单位需要为劳动者提供劳动条件，按月支付劳动者报酬，为劳动者缴纳社会保险并提供各种法律规定的福利，不能无故辞退劳动者。而在劳务关系中，双方依据约定确定权利义务关系，接受劳务一方无需承担除约定之外的其他责任。认定双方之间是劳动关系或是劳务关系，不能单纯以合同签订的形式来确认，而是要结合合同内容、实际履行情况来认定。

本案中，双方均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格，吴某提供的劳动属于A物流公司业务的组成部分，且吴某在合同期限届满后仍在A物流公司工作。从双方签订的《劳务雇佣合同》内容以及结合双方微信聊天记录，可知吴某工作期间需接受某物流公司的安排，A物流公司按月向吴某支付劳动报酬，吴某在A物流公司有固定的工作地点、固定的工作时间和固定的工资收入，需要接受A物流公司的监督管理，符合劳动关系的特征，双方之间足以认定为劳动关系。

最终，二审维持原判。

【法条依据】

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》

……

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的"工作证"、"服务证"等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘"登记表"、"报名表"等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。

……

【蓝海提示】

劳动关系与劳务关系，虽一字之差，责任却大不相同。为了避免签订的劳务合同最终变成劳动关系，用人单位需要注意以下几点要点：

一、明确合同性质与条款

清晰界定合同名称与内容：合同名称应明确为“劳务合同”，合同内容中避免使用容易与劳动合同混淆的术语和表述。

详细约定工作内容与期限：准确描述劳务工作的具体内容、范围和要求，明确劳务服务的期限。对于期限较短、任务明确的临时性劳务，更要在合同中突出其临时性和一次性特点。

合理设置报酬支付方式：采用按件计费、按项目计费或按服务时间计费等方式，并在合同中详细说明报酬计算依据和支付时间，避免形成类似劳动关系中按月固定支付工资的模式。

二、规范管理行为

避免全面人事管理：对劳务人员的管理应仅围绕劳务任务本身，如工作质量、到岗情况、安全规范等，避免涉及考勤打卡、人事档案管理、职业晋升规划等劳动关系中常见的管理内容。

区分规章制度适用：明确告知劳务人员其只需遵守与劳务工作直接相关的安全、操作规范等特定规章制度，而不是全面适用公司针对正式员工的所有规章制度。

避免长期稳定的工作安排：尽量避免对劳务人员进行长期、固定时间和任务的工作安排。如果业务需要有一定持续性，可采用阶段性签订劳务合同或在合同中明确每个阶段的工作任务和时间限制。

三、明确双方权利义务

强调平等主体关系：在合同中明确双方为平等的民事主体，不存在隶属关系。

约定风险承担方式：清晰界定劳务过程中的风险承担责任。一般情况下，劳务人员自行承担因提供劳务产生的风险，如工作中受伤的责任（除因雇主提供的工作环境或设备存在明显安全隐患导致的情况外）。

排除劳动关系相关权益：明确劳务人员不享有劳动关系中的社会保险、带薪年假、经济补偿金等权益。

案例来源：中工网、南方工报、广州市中级人民法院（内容有删改）