【案情简介】

汪某于2019年7月12日入职上海A速递公司工作，双方签订为期3年的劳动合同，2022年到期后又续签了一份劳动合同，期限至2025年。

A速递公司提供生鲜车辆租赁以及维修，汪某任运维岗，日常负责生鲜客户企业车辆的巡检维护，常驻工作地点在北京。汪某的劳动报酬由基本工资、绩效工资、津贴、奖金等构成。其中，基本工资为5600元/月，绩效工资为1400元，绩效工资根据每月A速递公司对汪某的考核情况和结果发放。

2023年1月，根据行业标准和政策要求，A速递公司发布了调整工作考核指标的通知。汪某对增加的工作量十分不满，此后连续两个月，巡检数量较往常明显下降。同时，经A速递公司多次沟通和要求，汪某仍拒绝前往门店完成部分新增的工作。

2023年3月，A速递公司向汪某发送劳动合同解除通知书，上面载明由于其“不服从公司合理的工作安排，经直属领导及公司多次通知，仍未在期限内完成常规工作，截至2023年2月28日造成公司直接损失6560元，并对公司造成严重负面影响”，公司决定立即与其解除劳动关系。

汪某遂提起劳动仲裁，主张A速递公司违法解除劳动合同，要求向自己支付违法解除劳动合同赔偿金，但未得到支持。后诉至法院。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：A速递公司解除双方劳动合同的决定是否属于违法解除。

汪某认为：虽然A速递公司有权基于正当经营管理制定新指标，但其增加工作量的幅度太过巨大，超出合理范围，导致自己在客观上难以完成。另外，自己对新考核指标的不满并非单纯的不服从，而是基于合理的工作考量。在A速递公司发布新指标后，自己积极与直属领导及相关部门进行了多次沟通，表达了指标难度过大对工作造成的困扰，一直在尝试与A速递公司协商解决方案，并非公司所说的拒绝前往门店完成新增工作。只是由于A速递公司未对自己的合理诉求给予有效回应，才导致工作进展不顺，并非自身主观故意不履行工作职责。因此，A速递公司属于违法解除，理应支付赔偿金。

A速递公司认为：即使新考核指标增加了汪某的工作量，但从以往工作情况来看，亦未达到其无法完成的地步。并且，新考核指标发布后，汪某连续两个月的巡检车辆数明显下降，不仅未达到新考核标准，就连汪某本人以往工作的平均水准都未达到，A速递公司认为汪某属于故意不完成本职工作。另外，新发布的考核指标中，增加的一个新项目属于必检工作，但汪某选择拒不完成这部分工作，经公司多次沟通和要求，亦未前往门店完成该部分工作。因此，A速递公司以汪某不服从公司合理的工作安排为由解除双方劳动合同，合理合法。

法院经审理认为：就相关考核指标的制定和相应制度规范的通过而言，如果公司基于正当经营管理的考虑，严格依照相关法律规定、执行相应民主程序并具有相应合理性，且相关待遇不与相关法律法规的强制性规定相抵触，那么公司有权在向劳动者妥善送达的情况下，按照新考核指标对其予以管理并针对其劳动的具体情况予以评价考核。

本案中，A速递公司在符合前述要求的情况下，严格依照相关规则规范对劳动者汪某开展程序考核，相关考核情况并不与基本工资相关联而是与绩效工资相关联，具有一定合理性。在汪某无法满足相关考核指标且拒绝提供部分本职工作的情况下，A速递公司妥善、多次履行了催告程序。在此情况下，A速递公司制定的新考核指标及相关制度属于公司规章制度范畴，汪某无法满足考核指标且拒绝提供部分本职工作，符合“严重违反用人单位的规章制度”情形，A速递公司有权依规进行处罚直至解除劳动合同。最终，一审、二审法院均判定A速递公司不构成违法解除劳动合同，无需向汪某支付违法解除劳动合同赔偿金。

【法条依据】

《中华人民共和国劳动合同法》

第四条-用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第三十九条-劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

……

【蓝海提示】

在现代企业管理中，绩效考核制度是企业衡量员工工作表现、促进员工发展以及实现企业战略目标的重要工具。合理且有效的绩效考核制度，不仅能激励员工提升工作效率和质量，还能为企业的持续发展提供有力支持。然而，绩效考核制度的制定与调整并非一蹴而就，需要遵循一系列原则和法律规定，并充分考虑企业自身特点和员工需求。

一、绩效考核制度制定的注意事项

（一）严格遵循法定程序

用人单位在制定涉及劳动者切身利益的绩效考核制度时，需经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。同时，由于各地法院对规章制度制定程序的认定存在差异，用人单位应确保制度在程序上无懈可击，避免后续法律纠纷。尤其需要注意的是，绩效考核制度必须向员工公示或告知，否则对员工不具拘束力。

（二）确保内容合法合规

绩效考核制度内容不能违反国家法律、行政法规及政策规定，也不得低于集体合同约定标准。企业应定期审查制度内容，随着法律法规政策的更新及时调整，确保制度始终合法合规。同时，企业在制定考核标准时，要尽可能量化和细化，使其具有可操作性和客观性，避免设定模糊的考核标准，更不能过度加重员工负担或偏袒企业利益。

二、绩效考核制度调整的关键要点

（一）契合劳动合同约定

劳动报酬是劳动合同必备内容，其中固定工资部分未经劳动者同意，用人单位不能通过绩效考核制度单方变更。但这不代表绩效工资部分就可以随意调整，企业应提前向员工明确告知调整规则和依据，减少因调整引发的争议。若绩效考核制度调整涉及劳动合同内容变更，企业应按照法定程序进行。

（二）遵循制定调整程序

绩效考核制度调整与制定一样，需遵循民主程序。企业应组织员工代表或全体员工对调整方案进行讨论，听取员工意见和建议。调整后的绩效考核制度要及时向员工公示或告知。在调整过程中，企业要与员工保持密切沟通，让员工充分参与。

（三）适应企业内外部变化

企业战略目标、市场竞争态势、行业发展趋势、企业组织机构与业务流程等发生变化时，绩效考核制度要随之调整。

（四）关注员工反馈与沟通

对于员工反馈的意见和建议，企业要及时回应和处理。从绩效考核制度调整的提议阶段到最终实施，沟通要贯穿全过程。

案例来源：中工网、工人日报（内容有删改）