【案情简介】

陈某于2007年8月入职A食品公司工作，2014年8月1日起双方签订无固定期限劳动合同。

2017年10月起，陈某担任A食品公司大客户部负责人。

2019年1月，A食品公司发现其员工柏某存在一系列不当行为，包括隐瞒退货真相和损失情况、以转赠形式隐蔽处理退货费用等。陈某作为柏某的领导，以及相关审批流程的领导之一，审批了柏某的一系列工作申请，但没有向上级汇报柏某上述情况，A食品公司因此受到一定的损失，A食品公司以此认定陈某违反公司规章制度，遂对陈某书面警告一次。

2019年1月，A食品公司又以杜某未按照实际发生金额预提费用，导致其多申请了85万余元为由，认定杜某的申请经陈某审批通过，陈某的行为违反公司规章制度，造成公司损失，再次对陈某书面警告一次，并以陈某两年内违反公司规章制度警告达到两次为由，解除与陈某的劳动合同。

陈某认为，A食品公司解除行为违法，自己的两次行为均不构成违纪行为，遂经仲裁后起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：A食品公司解除与陈某的劳动关系，是否构成违法解除劳动合同。

陈某认为：自己依据A食品公司流程规范和岗位职责，积极履行审批职责，不存在故意或重大过失。首先，在柏某的事件中，自己作为最终审批人，审批的发货决定是基于下级逐级审批后的意见，并非主观臆断。结合案外人若缺货A食品公司将面临罚款的实际情况，该审批决策具有避免企业损失的管理合理性。另外，在退货商品转赠品的决策中，自己所在部门仅起辅助作用，直接操作与最终决策均由其他部门负责。而且自己已就该事项向最终决策者汇报，因此，根据非直接操作、非最终决策以及上级知情，自己绝不是此事件的最终责任主体，A食品公司的书面警告决定不合理。其次，在杜某的事件中，杜某多申请费用的行为虽然经过自己审批，但该行为并未实际造成A食品公司的损失，不符合“造成损失”的违纪构成要件。因此，第二次书面警告的处理决定同样不合理。综上，A食品公司以严重范围公司规章制度为由解除劳动关系，构成违法解除，理应向自己支付赔偿金。

A食品公司认为：陈某作为领导负责审批柏某相关工作申请，未能及时向上级汇报柏某上述情况，造成公司损失，虽然直接责任人是柏某，但陈某的审批监督也同样负有责任，构成违反公司规章制度，这是一次书面警告。杜某多申请费用85万余元的行为已实际发生，即使尚未造成直接经济损失，也构成“违规申请费用”的事实，陈某作为审批人员，未尽到核查义务，受到警告处分合理。综合来看，根据A食品公司的员工手册和公示，陈某符合“严重违反规章制度”的情形，A食品公司解除劳动关系合理合法，无需向其支付赔偿金。

法院经审理认为：关于第一次书面警告，首先，虽然陈某对柏某在案外人货物库存高的情况下继续向案外人发货的决定负责最终审批，但向案外人发货的意见是经陈某下级逐级审批后提交至陈某处，陈某有正当理由相信该意见具有一定合理性。结合案外人如果缺货则A食品公司将被该案外人罚款的情况，陈某同意该决定也具有管理决策的合理性，不应当据此认定陈某履职不当。其次，考虑到陈某所在部门在柏某将案外人退货商品转为给予案外人的赠品决定中只起到辅助作用，直接操作人员及最终决策者均为其他部门人员，陈某只是在决策过程中参与“合意”，并无最终决策权，且陈某曾就此向最终决策者进行汇报，A食品公司亦认可最终决策者对此知情，故该决定的责任也不能归责于陈某。故A食品公司第一次书面警告缺乏相应依据。关于第二次书面警告，陈某虽然负责杜某结果签呈的最终审批，但未造成任何损失，故第二次书面警告亦缺乏依据。据此，法院认定A食品公司系违法解除其与陈某之间的劳动合同关系，A食品公司应当支付陈某违法解除劳动合同赔偿金。

【法条依据】

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条-劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十八条-用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

【蓝海提示】

企业在定义 “严重违反规章制度” 及划分责任时，需兼顾法律规定与管理实际，通过完善制度、规范流程、强化合规意识，在保护企业合法权益的同时，尊重劳动者的正当权益，构建和谐稳定的劳动关系。

一、“严重违反规章制度”的定义规范

1.内容制定的合规性要求

制定程序：通过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，确保民主程序合规。

内容明确：清晰列举“严重违纪”的具体行为，如贪污受贿、营私舞弊、重大失职等，避免模糊表述。

标准合理：结合行业特点、企业规模、交易习惯、岗位性质、签批权限、流程设定等因素，设定“严重”的量化标准，如造成损失金额、影响范围等。

2.公示程序的完善

通过员工手册签收、培训签到、系统公告等方式留存公示证据，确保劳动者知晓制度内容。

二、底层劳动者过错与管理层审批的责任划分

1.建立分层责任体系

底层劳动者：对直接实施的违规行为负责，如故意隐瞒事实、伪造单据等。

管理层审批：根据审批权限、流程参与度及主观状态划分责任：

1）明知或应知违规仍审批：承担主要责任；

2）因过失未发现违规：视情节承担次要责任；

3）按正常流程审批且无过错：不承担责任。

2.完善审批流程与监督机制

明确各层级审批权限及责任边界，推行多级审批制度。

建立审批留痕制度，要求审批人注明审批依据及理由。

对高风险业务设置独立监督岗位，定期开展流程审计。

三、劳动纠纷与法律风险的规避措施

1.解除劳动合同的程序合规

解除前调查：收集充分证据，包括违规行为记录、审批文件、损失证明等。

事先通知工会：将解除理由书面通知工会，听取工会意见。

书面送达：确保解除劳动合同通知书依法送达劳动者。

2.日常管理的法律风险防控

定期开展合规培训，提高员工及管理层的法律意识。

案例来源：中工网、工人日报（内容有删改）