【案情简介】

2021年1月1日，苏某与A物流公司签订了为期两年的劳动合同，每月工资为5000元，双方依法参加社会保险。

2021年7月29日，苏某因交通事故身体受伤，后被认定为工伤，鉴定为二级伤残。

自住院治疗后，苏某陆续辗转于多家医院治疗达11次，其间并未向A物流公司提交延长停工留薪期的申请，也没有向劳动能力鉴定委员会确认延长停工留薪期。

2023年7月，因不满A物流公司支付的停工留薪金额，苏某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A物流公司向苏某支付20.7个月的护理费143434.10元，支付停工留薪期工资85168元，获得支持。

A物流公司不服仲裁，提起诉讼。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：A物流公司是否应向苏某支付20.7个月的护理费和停工留薪期工资。

A物流公司认为：苏某在工伤期间存在诸多不符合规定的情况。A物流公司并未收到苏某关于延长停工留薪期的任何申请，同时，苏某也从未向劳动能力鉴定委员会确认延长停工留薪期。这一行为表明，苏某并未按照法定程序来主张自己可能存在的延长停工留薪期的权利，应视为其自愿放弃该权利的行使。从公司管理的角度来看，A物流公司的各项制度和流程是为了确保公平、有序地运营。若在没有任何申请和确认程序的情况下，就给予员工停工留薪期工资，这对公司的正常运营会产生极大的冲击，也会破坏公司内部的管理秩序。而且，A物流公司在苏某受伤后，已经积极履行了部分义务，在一定期限内为其支付了相应的工资，已经尽到了应有的责任。在工伤认定及相关待遇处理上，应严格遵循法律法规和公司制度。苏某在未履行必要程序的情况下，要求A物流公司支付超出正常停工留薪期的工资，缺乏合理依据，不应得到支持。

苏某认为：自己在2021年7月29日因交通事故受伤，后被认定为工伤，鉴定为二级伤残。自受伤住院后，为了治疗伤病，陆续辗转于多家医院，进行了达11次之多的治疗。在此期间，自己全身心地投入治疗当中，只为早日康复回归正常生活和工作，并非如A物流公司所言是自愿放弃权利。自己虽未向A物流公司提交延长停工留薪期的申请，也未向劳动能力鉴定委员会确认延长停工留薪期，但这是由于自己缺乏相关法律知识，且在持续治疗过程中，身体和精神状态都不佳，无暇顾及这些程序上的事项。因此，根据相关法律法规，在停工留薪期内，自己虽无法为A物流公司提供劳动，但A物流公司理应按照法律规定支付治疗期间的工资。

法院经审理认为：依据相关规定，职工患病或者非因工负伤，根据本人实际参加工作的年限和本企业工作年限长短，享受3个月至24个月的医疗期。对于某些患特殊疾病的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。因此，苏某在治疗工伤状态期间，虽未向公司提供劳动，但结合其二级伤残实际情况，公司仍应支付苏某治疗期间工资。

具体到时间，尽管苏某并未给公司提交延长停工留薪期的申请，但从他11次住院就诊记录可看出，苏某一直在接受工伤医疗中，伤情明显属于严重情形。在审理过程中，苏某并未提交经由劳动能力鉴定委员会批准延长的证据。因此，法院认定苏某停工留薪期为12个月。同时，A物流公司已向苏某支付2022年8月至11月期间工资，则还须支付2021年10月、12月、2022年1月至6月工资，共33730元。

【法条依据】

《工伤保险条例》

第三十一条-职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第二十七条-劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

【蓝海提示】

针对停工留薪期的复杂情况，用人单位该怎么做才能避免陷入纠纷？

1.明确停工留薪期确定流程：在公司内部制定详细且规范的停工留薪期确定流程。当员工发生工伤后，要求员工及时将工伤医疗机构出具的诊断证明或者休假证明报送给公司。公司根据工伤医疗机构的诊断证明，结合当地的《工伤职工停工留薪期分类目录》（若有），确定工伤职工的停工留薪期，并书面通知工伤职工本人。若当地未制定相关目录，可参考签订服务协议的医疗机构或工伤康复机构出具的休假证明，同时综合考虑员工伤情等因素确定。

2.关注停工留薪期期限：密切关注员工停工留薪期的时长，一般情况下不超过12个月。若员工伤情严重或情况特殊，需要员工及时向劳动能力鉴定委员会申请确认延长停工留薪期。公司应提醒员工该程序的重要性，并在员工申请过程中给予必要的协助。若员工未申请延长，公司应按照法定的停工留薪期期限处理工资等相关事宜，避免在期限届满后仍错误支付工资或不当解除劳动关系。

3.规范工资支付：严格按照法律规定支付停工留薪期工资，原工资福利待遇不变。对于“原工资”的界定，若当地有明确规定按照当地规定执行，如部分地区规定为加班费之外的工资，部分地区为受伤前12个月平均工资等。若无明确规定，可参考大多数地区做法，即按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等，但不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费用等。在支付工资时，做好工资发放记录，避免因工资支付问题引发纠纷。

4.沟通与告知义务：在整个停工留薪期内，保持与工伤员工的良好沟通。定期了解员工的治疗康复情况，向员工告知公司关于停工留薪期的制度和流程，以及其在停工留薪期内的权利和义务。若停工留薪期届满，及时通知员工进行劳动能力鉴定，并告知其不进行鉴定可能产生的后果。同时，若员工在停工留薪期届满后未履行请假手续且未正常上班，应按照公司规章制度及时处理，并向员工明确说明处理依据和结果。

5.建立档案管理：为工伤员工建立专门的停工留薪期档案，收集和保存员工的工伤认定材料、诊断证明、休假证明、工资支付记录、与员工沟通的记录等相关资料。这些资料在可能出现的劳动纠纷中，将作为重要的证据，有助于公司维护自身合法权益。

案例来源：中工网（内容有删改）