【案情简介】

马某系上海A茶叶销售公司销售。2023年10月，A茶叶公司与全体销售人员订立“军令状”，即《销售岗绩效考核方案》，其中规定：“正式员工连续两个月绩效考核分数低于70分，或者三个月平均考核分数低于70分，视为不胜任本岗位任职要求，公司直接解除劳动合同，且无任何经济补偿。”

A茶叶公司将该方案在微信工作群中公示，马某在该方案上签字表示知悉，未提出任何异议。

2024年4月30日，A茶叶公司以马某2024年1月至3月绩效得分均低于70分为由与之解除劳动合同。

2024年5月21日，马某向A茶叶公司注册地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A茶叶公司支付违法解除劳动合同赔偿金，获得支持。A茶叶公司不服仲裁，诉至法院。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：A茶叶公司解除与马某劳动合同的行为是否构成违法解除。

A茶叶公司认为：对于A茶叶公司的《销售岗绩效考核方案》，马某认可并完成签收，并未提出异议，而且其对于自己在2024年1月至3月的绩效分数也未提出任何异议。A茶叶公司制定的绩效考核制度明确且合理，通过了民主程序，并已向全体员工公示，马某所在岗位的工作任务、业绩指标、考核标准及处理结果都有详细规定。所以，A茶叶公司依据该方案与马某解除劳动合同合理合法。

马某认为：A 茶叶公司于2023年10月推行的《销售岗绩效考核方案》中，关于“连续两个月低于70分或三个月平均分低于70分即视为不胜任岗位并直接解除劳动合同”的条款，本身就不符合法律规定。根据《劳动合同法》相关规定，即便是员工不胜任工作，用人单位也应先进行培训或调整岗位，而非直接解除劳动合同。2024年1月至3月，自己的绩效得分确实未达到70分，但公司在未对我进行任何岗位培训、也未与我协商调整工作岗位的情况下，就依据上述方案直接做出解除劳动合同的决定，这一行为明显违反了法定程序，单方面剥夺了我继续工作的权利。因此，A茶叶公司直接解除劳动合同的行为缺乏法律依据，属于违法解除，理应按照法律规定向我支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院经审理认为：对于绩效表现未达到用人单位考核要求的这类情形，属于是否胜任工作岗位的范畴，即便劳动者存在不胜任工作的情况，用人单位应按照《劳动合同法》规定，对其进行培训或调岗，而不能直接予以解除。

本案中，根据A茶叶公司出具的解除劳动合同通知书所载内容显示，A茶叶公司以马某2024年1月至3月连续三个月绩效表现远未达到A茶叶公司考核要求为由解除双方劳动关系。虽然A茶叶公司的《销售岗绩效考核方案》明确了销售人员业绩未达标的情况下用人单位可以解除劳动合同，但该规定实际违反了法律规定，也不属于规章制度。因此，A茶叶公司的解除行为缺乏法律依据，应属违法解除。综上，A茶叶公司应向马某支付违法解除劳动合同赔偿金。

【法条依据】

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十条-有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

……

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

……

第四十六条-有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

……

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

……

第八十七条-用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

【蓝海提示】

在工作生活中我们经常会听到立“军令状”，它本质上是一种绩效考核和激励手段，目的是明确目标、激发动力，这本身无可厚非，尤其对销售这种业绩导向的岗位更为常见。但我们要注意的是，“军令状”的内容和法律边界，约定不合理或是处理太粗暴，都会越过法律红线，成为用人单位被认定违法的依据。接下来，我们一起来了解一下。

一、用人单位与劳动者约定军令状的可行性

在合理合法的前提下，用人单位与劳动者约定军令状具有一定的可行性。从激励员工和提升企业绩效的角度来看，军令状可以明确工作目标，激发员工的工作积极性和主动性。通过设定具有挑战性的任务目标，员工可能会更加努力地工作，以实现目标并获得相应的奖励，从而提升企业整体业绩。

二、约定军令状时的注意事项

内容合法合规：军令状的内容不能违反法律法规的强制性规定。依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，劳动者享有诸多合法权益，如获得劳动报酬、休息休假、在符合法定情形下不被随意解除劳动合同等。用人单位在拟定军令状内容时，必须确保不侵犯这些权益。

目标合理明确：设定的工作目标应具有合理性和可实现性。目标既要有一定的挑战性，以激发员工潜力，又不能超出员工通过合理努力所能达到的范围。同时，目标要明确具体，避免模糊不清的表述，以便于员工理解和执行，也便于后续的考核评估。

遵循自愿平等原则：军令状的签订应建立在双方自愿、平等协商的基础上。用人单位不能利用自身优势地位，强迫员工签署军令状。

程序规范透明：整个约定军令状的程序要规范、透明。从制定军令状的初稿，到与员工沟通协商，再到最终确定并签署，每个环节都要有记录可查。在考核过程中，也要遵循既定的标准和程序，确保公平公正。

三、约定军令状可能面临的法律风险

违法解除劳动合同风险：若军令状中约定未完成任务用人单位即可解除劳动合同，而未遵循《劳动合同法》中关于劳动者不胜任工作时需先培训或调岗，仍不胜任才可解除劳动合同的规定，用人单位很可能被认定为违法解除劳动合同。

侵犯劳动者权益风险：不合理的军令状内容，如过度加班要求、不合理的罚款或扣薪规定等，可能侵犯劳动者的休息权、获得劳动报酬权等合法权益。这不仅会引发劳动纠纷，还可能面临劳动监察部门的处罚。

合同条款无效风险：当军令状中的部分条款违反法律法规强制性规定时，这些条款将被认定为无效。即便员工签署了军令状，也不受该无效条款的约束。例如，约定员工放弃缴纳社会保险、发生工伤责任自负等条款，均因违反法律规定而无效。

四、规避法律风险的方法

完善合同条款设计：在军令状中，除了明确工作目标外，还可约定未达到目标时用人单位可采取的合理措施，如进行调岗（同时明确薪随岗动的范围和幅度）以及后续阶段需达到的任务要求，还有员工不配合调岗降薪等应承担的责任等。这样，在员工未完成任务时，用人单位可以按照合法程序进行处理，若员工后续依旧不能达到工作目标，再依法依规解除劳动合同。

注重沟通与协商：在制定和执行军令状过程中，持续与员工进行沟通与协商至关重要。若因客观情况变化导致原军令状目标难以实现，应与员工协商调整目标或相关条款。

建立健全考核机制：构建科学、公正、透明的考核机制，严格按照既定的考核标准和程序对员工进行考核。

保留相关证据材料：从军令状的签订、执行到考核等各个环节，用人单位都要妥善保留相关证据材料，包括军令状文本、沟通记录、培训记录、考核记录、员工的申诉材料及处理结果等。

案例来源：中工网、劳动报（内容有删改）