【案情简介】

付某于2016年10月20日入职天津市A公司处，2016年11月1日双方签订书面劳动合同，约定付某的岗位为操作工，执行标准工时制度。

2022年1月19日，由于地区政策要求，A公司准备将厂房搬迁至滨海新区，工会做出人员迁移方案（草案）的议案并提请职工代表大会以书面投票方式表决。考虑到部分劳动者通勤成本增加的问题，针对付某等人的岗位，A公司在人员迁移方案中明确，增加长白班300元/月的工资，工作时间8小时工作制，提供天津市北部、南部两条至新厂的班车。当日职工代表吴某等人签字同意。

2022年2月14日，A公司人事部门通知付某签订劳动合同或签知情书，知情书内容即为人员迁移方案，方案载明付某未履行通知要求应承担对应的不利后果。付某未签署。随后，A公司张贴涉及不同意迁移人员工资待遇的通知，并将张贴照片向付某发送。

2022年5月，付某开始待岗，A公司按照天津市最低工资标准发放工资。

2022年6月17日，付某以A公司未及时足额支付劳动报酬为由向A公司邮寄解除劳动合同通知书。

随后，付某向天津市北辰区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付2022年5月、6月1日至6月18日的工资差额及解除劳动合同经济补偿金。该委裁决驳回付某的全部仲裁请求。

付某对仲裁裁决不服诉至天津市北辰区人民法院。后双方又诉争至天津市第二中级人民法院。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：A公司是否应支付付某2022年5月及6月1日至6月18日的工资差额。A公司是否应支付付某解除劳动关系经济补偿金。

付某认为：自己对A公司的人员迁移方案并不知情。A公司虽称已将相关方案传达，但自己从未收到正式且明确的通知，所谓的职工代表签字同意，自己并不清楚这一过程，且该代表的行为不能代表自己的意愿。在2022年5月开始待岗期间，A 公司仅按照天津市最低工资标准发放工资，这严重低于自己正常工作时的工资水平。A公司这种未足额支付劳动报酬的行为，严重侵犯了自己的合法权益，自己有权要求A公司支付工资差额并单方面解除劳动合同，该情形下A公司理应支付解除劳动合同经济补偿金。

A公司认为：A公司搬迁是响应天津市有关推进人口密集区危险化学品生产企业搬迁的政策要求，并非自身主观随意决定。人员迁移方案已经过合法程序表决并形成决议，且有职工代表吴某等人签字同意，因此付某受该方案约束。同时，A公司有证据表明付某对人员迁移方案知情，对通勤成本等问题的补偿措施知情，也对未履行通知要求的后果知情，也对不同意迁移人员工资待遇知情。付某选择不去新厂址工作，A公司按照方案内容按时支付工资，不存在拖欠工资的情形，因此不应支付付某主张的工资差额，也不应支付解除劳动关系经济补偿金。

法院经审理认为：A公司搬迁系为符合天津市有关推进人口密集区危险化学品生产企业搬迁的政策要求，付某在本案所主张的工资差额，以及以未足额支付劳动报酬为由解除劳动合同主张经济补偿金，均与案涉2022年5月1日至2022年6月18日期间认定付某为待岗人员并发放待岗工资是否得当相关联。

从程序上看，根据A公司提交的书面表决议案，付某虽对真实性不认可，但未提供相关证据佐证，故确认人员迁移方案系经民主程序表决并形成决议且已传达至付某，所以A公司人员迁移方案程序合法，付某应当受该方案约束。另外，A公司已张贴不同意迁移人员工资待遇的通知，该通知内容符合案涉人员迁移方案内容，且已将张贴照片发送付某。故付某主张案涉人员迁移方案违法且其不知情均无理据。

从实体上，考虑将厂房搬迁至滨海新区导致的劳动者通勤成本增加的问题，针对付某的岗位，公司制定的人员迁移方案增加了长白班工资、班车接送及调整休息等措施，充分考虑了劳动者因厂址搬迁造成的不便，故人员迁移方案能够在本案适用。

由于本案并非用人单位停工停产导致劳动者待岗情形，付某选择不去新厂址工作，A公司亦按照上述方案所确定天津市最低工资标准按时支付工资，并不存在拖欠工资的情形，故对于付某主张2022年5月及6月1日至6月18日工资差额不予支持。同时，付某作出解除劳动合同的理由缺乏事实依据，故对其经济补偿的主张不予支持，驳回付某的全部诉讼请求。二审予以维持。

【法条依据】

《中华人民共和国劳动合同法》

第四条-用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第三十五条-用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

【蓝海提示】

从用人单位角度来看，受地区政策、市场环境、经营情况影响导致工厂搬迁的情况不在少数。如此大动作下，劳动纠纷也随之而来，企业该如何防范、如何规避显得尤为重要，大致需注意以下几点：

1.提前规划与沟通：在决定工厂搬迁前，应尽早向全体员工通告搬迁事宜，给予员工足够的时间做好心理和生活上的准备。同时，要与员工进行充分的沟通，了解员工的想法和诉求。

2.制定合理方案：制定合法合理的搬迁员工安置补偿方案，充分考虑搬迁对员工工作和生活造成的影响，如通勤距离增加、生活成本上升等。可采取提供班车、发放交通补贴、缩短上班时间、提供宿舍等补偿措施，减少对原劳动合同履行的根本性影响。对于因搬迁可能导致岗位变动的员工，应提前制定岗位调整计划，并与员工协商确定。

3.遵循法定程序：涉及劳动合同变更，必须遵循法定程序。根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应当采用书面形式。对于重大事项，如工厂搬迁涉及的人员迁移方案，应根据《劳动合同法》第四条，通过民主程序确保方案的合法性和公正性。

4.妥善处理协商不一致情况：若与员工就劳动合同变更未能协商一致，不能强迫员工接受变更。根据《劳动合同法》第四十条第（三）项，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但需依法支付相应的经济补偿。

5.保留相关证据：在整个搬迁和劳动合同变更过程中，用人单位要保留好相关证据，如通知员工的记录、协商过程的记录、员工反馈意见的记录、民主程序的相关文件等。

案例来源：天津市第二中级人民法院（内容有删改）