【案情简介】

2021年6月，杨某入职北京A贸易公司担任应用工程师，双方签订了自2021年6月起为期三年的劳动合同。

入职时，杨某签署服务期承诺函，申请A贸易公司为其办理应届生落户北京手续，并承诺自北京市户口申请办理完毕之日起服务期不少于5年。若未完成承诺，自愿赔偿A贸易公司一次性支付成本损失和损害赔偿30万元，按实际履行的承诺服务年限及相应比例逐年递减。

2022年12月，A贸易公司成功为杨某办理完毕北京市户口落户手续。

2023年9月，杨某以个人身体原因无法适应工作环境为由，向A贸易公司提出离职，准备休息一段时间不工作。

A贸易公司依据承诺函，认为杨某未完成服务期承诺，违反诚实信用原则，遂向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求杨某支付因未满服务期约定导致的成本损失和损害赔偿共计30万元。劳动争议仲裁委员会裁决杨某支付A贸易公司因未满服务期约定导致的成本损失和损害赔偿共计18万元。

杨某与A贸易公司均不服裁决结果，起诉至法院。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：杨某是否受双方承诺函中违约金条款的约束。杨某应该向A贸易公司支付违约金还是赔偿金。

A贸易公司认为：杨某入职时签署的服务期承诺函具有法律效力。A贸易公司为杨某办理北京户口，投入了大量人力、物力和时间成本。北京户口指标属于稀缺资源，A贸易公司为获取该指标，在政策申请、资质审核等环节耗费了诸多精力。杨某突然在服务期内因个人原因辞职，不仅导致A贸易公司前期投入化为泡影，还导致岗位空缺及效率损失，在增加后续招聘成本、造成后续户口指标减少、培养损益等方面给A贸易公司造成了近200万元的损失，远超承诺函约定的成本损失和损害赔偿标准。因此，A贸易公司要求杨某按照承诺函约定的30万元进行赔偿，合情合理合法。

杨某认为：自己离职并非恶意违约，自己在工作期间一直兢兢业业，认真履行工作职责，为公司创造了相应价值，并非取得户口后就立即无故离职。而是在工作过程中，身体状况每况愈下。长时间高强度的工作与频繁加班，导致身体出现多种不适症状，经医生诊断，建议休息调养。在这种健康状况严重受影响的情形下，自己才无奈提出离职。另外，承诺函中的高额赔偿约定显失公平，在签订时，由于自身初入职场，缺乏社会经验，面对A贸易公司提供的格式条款，处于弱势地位，难以与A贸易公司进行平等协商。且该承诺函约定的赔偿金额远远超出了A贸易公司实际为其办理落户所支出的合理成本，A贸易公司提出的“因杨某离职给公司造成了近200万元损失”也明显不合理。因此，自己无需向A贸易公司支付违约金或赔偿金。

法院经审理认为：民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。杨某签署的服务期承诺函，因不符合《劳动合同法》关于服务期违约金的法定适用条件（非基于专项培训），缺乏法律依据，所以不能直接作为主张赔偿的依据，但杨某提前离职的行为确实违背了诚实信用原则。从A贸易公司角度看，为杨某办理北京户口，期望其能在较长时间内为A贸易公司服务，以实现人才引进与公司发展的目标。而杨某在获得户口后不久便离职，必然导致A贸易公司在人才引进方面的投入遭受损失，包括办理户口的直接成本以及因人才流失产生的间接损失，如招聘新员工成本增加、业务衔接不畅等。同时，北京户籍指标的稀缺性使得公司在指标使用上有合理的预期，杨某未履行约定，造成A贸易公司该指标的浪费，影响了A贸易公司后续人才战略布局。法院综合考量双方约定的服务年限、杨某已服务年限、在职期间的收入水平、主观恶意程度（杨某虽称身体原因，但未提供充分证据证明身体原因与离职的直接关联性）、A贸易公司实际损失等多方面因素，最终判决杨某支付A贸易公司违反服务期约定的赔偿金165,000元。

杨某与A贸易公司均不服一审判决结果，上诉至中级人民法院。最终二审法院判决驳回上诉，维持原判。

【法条依据】

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十二条-用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

……

《中华人民共和国民法典》

第七条-民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。

《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》

……

82．用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。

……

【蓝海提示】

在用人单位的用工管理中，服务期约定是平衡企业投入与劳动者权益的重要环节。合理规范地约定服务期，既能保障用人单位在专项培训等投入上的回报，也能维护劳动者的合法权益，有效规避法律风险与用工隐患。以下从用人单位角度，阐述约定服务期的相关要点及风险规避方式。

约定服务期的前提条件把控：用人单位必须为劳动者提供专项培训费用，且进行的是专业技术培训。专项培训费用需有明确凭证，区别于日常职业培训费用，如企业从国外引进先进技术设备，送劳动者去国外培训操作技能，此类培训费用可作为约定服务期的依据；而普通入职培训、安全生产培训等则不符合条件。前述案例中的落户或是“福利房”这种福利待遇等，也不符合条件。

服务期期限的合理确定：服务期时长应根据培训的时间、费用、难度以及对劳动者职业技能提升的程度等因素综合考量。通常来说，3-5年较为常见，但具体时长需与劳动者协商一致，避免过长或过短。过长可能显失公平，被认定无效；过短则无法达到用人单位保障培训投入回报的目的。

违约金的合理设置：违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。同时，违约金的约定需明确写入服务期协议，避免模糊不清。

服务期协议的签订与告知：服务期协议应采用书面形式，明确服务期的起始时间（一般从培训结束正式上岗之日起算）、截止时间、工作岗位、双方权利义务等内容。在签订前，用人单位需向劳动者充分说明协议内容，确保劳动者知晓并理解。

风险规避措施：用人单位要保留好培训费用支付凭证、培训内容记录、与劳动者沟通协商服务期的记录等相关证据，以备日后可能出现的劳动纠纷。同时，在服务期内，应按照正常的工资调整机制提高劳动者劳动报酬，避免因薪资问题引发劳动者离职。另外，对于劳动者可能出现的违反服务期约定的情形，如严重违纪、失职等，要在规章制度中明确界定，并确保规章制度经过民主程序制定且已向劳动者公示。

案例来源：北京市大兴区人民法院（内容有删改）