【案情简介】

魏某于2021年11月11日进入上海A科技服务公司担任总经理助理，自2022年8月1日起担任销售总监一职，双方签订期限至2024年11月10日止的劳动合同，合同中约定：“具有下列情形之一的，视为乙方严重失职：……连续旷工三天以上或者累计旷工达10天以上；甲方可以视为严重违反甲方规章制度的，可以解除劳动合同。”

入职时，魏某签收了A科技公司发的《员工手册》，该手册规定：“当天无故缺勤或无任何出勤、出差或请假记录又不符合忘记指纹/打卡考勤情况的记旷工1天并扣除相应工资，员工一个月内旷工及有被视为旷工行为累计3天及以上者，全年累计5天及以上者，视为其自动离职且公司不给予任何经济补偿……”

2023年3月16日，A科技公司向魏某发送落款日期为2023年3月9日的《辞退通知书》，内载：“……因你2月7日、3月6日、3月7日无考勤打卡记录，按公司规定认定属于多次迟到、旷工等违纪行为，严重违反《员工手册》及公司的考勤管理规定。经公司决定，终止与你的劳动关系，并且不要求你履行竞业协议……”

随后，魏某申请了劳动仲裁，主张A科技公司向自己支付违法解除劳动合同赔偿金。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：A科技公司以旷工为由解除与魏某的劳动关系，是否构成违法解除。

魏某认为：自己虽然缺勤，但已向上级领导解释并取得谅解，同时他本人的《劳动合同》中约定是连续旷工三天以上或者累计旷工达10天以上视为严重违反甲方规章制度，按照《劳动合同法》规定用人单位可以解除劳动合同。自己即使三天缺勤，也并不符合劳动合同中约定的“连续”旷工三天构成严重违纪的情形。另外，根据法律规定，在公司规章制度与劳动合同约定不符的情况下，自己有权要求优先适用劳动合同的约定内容。因此，根据双方劳动合同的约定，A科技公司的解除行为构成违法解除，理应向自己支付违法解除劳动合同赔偿金。

A科技公司认为：以魏某旷工为由解除劳动合同的行为合法合规，A科技公司的《员工手册》系经民主程序制定，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，且魏某在入职时已签收该手册，表明其知晓手册中关于考勤及旷工的规定，故《员工手册》对魏某具有约束力。结合魏某的情况，其无正当理由缺勤的行为符合《员工手册》中旷工认定标准。因此，A科技公司依据《员工手册》及《劳动合同法》的规定作出解除决定合理合法，无需向魏某支付赔偿金。

仲裁机构经审理认为：魏某与A科技公司签订的劳动合同明确约定“连续旷工三天以上或者累计旷工达10天以上”才视为严重违纪，用人单位可解除劳动合同；而《员工手册》规定“一个月内旷工累计三天及以上视为自动离职”，两者对“严重违纪”的认定标准存在明显冲突。在此情况下，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，应依照劳动者的请求优先适用劳动合同的约定。

现有证据显示，魏某2023年2月7日、3月6日、3月7日的缺勤行为虽可能构成旷工，但上述日期并非连续三天，且累计天数仅为三天，未达到劳动合同约定的“连续三天”或“累计十天”标准。因此，A科技公司以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，缺乏劳动合同依据。

由此可以得出，A科技公司虽主张《员工手册》合法有效，但因其与劳动合同约定冲突且应优先适用合同约定，而魏某的行为未满足合同约定的解除条件，故A科技公司的解除行为不符合法律规定，构成违法解除。仲裁机构认定A科技公司应向魏某支付违法解除劳动合同赔偿金。

【法条依据】

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条-劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

……

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

……

第四十八条-用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第五十条-用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

【蓝海提示】

在实际用工过程中，用人单位规章制度的制定时间与劳动关系双方签订劳动合同的时间可能有先后，甚至是较长的时间差，这往往会造成老制度与新合同，或新制度与老合同的矛盾。因此，为避免因规章制度与劳动合同不一致引发劳动纠纷，降低可能面临的法律风险，用人单位需从“制定规范”、“动态平衡”、“执行落地”三个层面做好管理，并注意逻辑严密性，具体如下：

1.制定阶段：确保合法性与协调性

规章制度的制定需严守法定程序：涉及劳动报酬、考勤管理、奖惩制度等直接关联劳动者切身利益的规章制度，必须经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案后与工会或职工代表平等协商确定，并向全体员工公示，确保程序合法、内容不违反法律法规强制性规定。

劳动合同约定需明确且与制度衔接：劳动合同作为用人单位与劳动者的直接约定，内容应具体、明确，尤其对“严重违纪”、“工作内容变更”等核心条款，需与现行规章制度保持一致；若制度制定时间晚于劳动合同，可在合同中明确“本合同未尽事宜或与公司后续合法制定的规章制度冲突时，优先适用生效时间在后的规则”，提前预设冲突解决机制。

2.经营过程：动态审查与同步更新

定期梳理制度与合同的一致性：建议用人单位每1-2年对现行规章制度与劳动合同文本进行全面核查，重点关注两者在“违纪认定”、“薪酬标准”、“岗位调整”等关键条款上的匹配度，对冲突内容及时修订，修订时仍需履行民主与公示程序。

随经营变化同步调整内容：若因业务转型、组织架构调整等需要修改规章制度或劳动合同，需确保调整理由合理，且对劳动者的不利变更需与劳动者协商一致，避免单方强制修改。

3.执行层面：强化公示与统一适用

确保员工知晓并认可内容：新员工入职时，需书面确认其已阅读并理解规章制度及劳动合同条款；制度或合同修订后，需及时向全体员工告知修订内容及生效时间，留存告知记录。

执行中保持标准统一：在依据规章制度或劳动合同处理劳动争议时，需严格按约定或规定执行，避免“选择性适用”，确保管理行为的公平性与可追溯性。

通过以上措施，用人单位可实现规章制度与劳动合同的“双向统一”，既保障管理的灵活性，又降低法律风险，从源头减少劳动纠纷的发生。

案例来源：中工网（内容有删改）