【案情简介】

2017年3月，石某入职A饮料（河北）有限公司工作，工作岗位为市场销售代表。工作期间，双方签订了3份劳动合同，每份合同中，石某与A饮料公司约定的工作时间制度均是不定时工作制，工资由固定工资和绩效工资组成。

A饮料公司自2017年至2023年，均向辖区行政机关提出过关于企业部分岗位及工种实行综合计算工时及不定时工作制的申请，辖区行政审批局经过审查，认定其符合法定条件、标准，准许该公司销售等人员实行不定时工作制，每份《准予行政许可决定书》有效期两年。

2024年12月，石某提出A饮料公司多年来未按照法律规定安排其正常工作时间，只要工作需要就会让自己加班，无论是休息日还是法定假期，每天工作时间严重超时，几乎每天加班都超过3小时，但从未支付过加班工资。而A饮料公司则认为，其与石某签订不定时工作制，并未要求石某有固定的工作时间和休息时间，因此无须支付石某加班费。

双方争执无果，石某到当地劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求A饮料公司支付2023年4月至2024年4月加班费共计人民币133748元。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：石某与A饮料公司签订的不定时工作制是否适用加班费制度。

石某认为：单位多年来未按照法律规定安排自己正常工作时间，只要工作需要就会让自己加班，无论是休息日还是法定假期，经常被要求参加公司的市场活动，并非不定时工作制下的“自主安排工作与休息”，实质属于强制加班。每天工作时间严重超时，远超合理工作时长，几乎每天加班都超过3小时，A饮料公司没有通过“集中休息、轮休调休”等方式保障自己的休息权。因此，A饮料公司属于未履行保障义务，理应支付加班补偿。

A饮料公司认为：A饮料公司的不定时工作制审批合法且连续，公司2017-2023年每两年向辖区行政审批局申请不定时工作制，2023年至2024年4月期间审批在有效期内。且石某岗位为“市场销售代表”，属于《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条明确的“推销人员”，符合不定时工作制适用岗位范围，工时制度合法有效。而A饮料公司对石某的工作安排也符合岗位特性，以“业绩完成情况”为核心考核标准，未对石某设定固定上下班时间；微信聊天记录中“任务安排”属于销售岗位常规工作沟通，未强制要求特定时间完成，石某所谓“加班”实质是其为完成个人业绩自主延长工作时间，不属于公司强制加班。另外，A饮料公司针对销售岗位有明确的集中休息管理办法，A饮料公司从未拒绝其合理休息申请。因此，A饮料公司已积极履行自身义务，公司与石某的劳动合同、行政审批文件均明确不定时工作制，且实际管理符合该制度要求，无需支付加班费。

仲裁委经审理认为：A饮料公司自2017年至2023年，均向辖区行政机关提出过关于企业部分岗位及工种实行综合计算工时及不定时工作制的申请，辖区行政审批局经过审查，认定其符合法定条件、标准，准许该公司销售等人员实行不定时工作制，每份《准予行政许可决定书》有效期两年。

石某的加班时间均为自行制作的加班汇总表及与A饮料公司主管或客户的微信聊天记录证明其存在延时加班及休息日加班情况。石某工作岗位为市场销售，且A饮料公司已取得行政机关审批的《准予行政许可决定书》对销售等人员实行不定时工作制，石某签署的劳动合同上也约定工作时间制度为不定时工时制。石某虽称其工作期间存在加班情形，但其自入职起，劳动合同中已就工时制度予以明确，石某也签字确认，且工作时间一直如此。同时，石某并未要求支付至2023年4月前的加班费。根据相关规定，实行不定时工时制度的劳动者可以自主安排工作和休息时间，不执行关于延长工作时间支付加班工资的相关规定。故对于石某的该项申诉请求，仲裁委不予支持。

【法条依据】

《中华人民共和国劳动法》

第三十九条-企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》

第四条-企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。

（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；

……

《工资支付暂行规定》

第十三条-用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

……

实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

【蓝海提示】

不定时工作制是指劳动者每日没有固定的上下班时间的限制，它是因工作性质、特点或者职责的限制，无法按照标准工作时间衡量或者需要机动作业的岗位所采取的工时制度。用人单位在与劳动者约定适用该工时制度的时候，应注意以下几点内容，防止出现不必要的劳动纠纷。

（一）确保审批合规，避免“约定即有效”误区

及时申请审批，保障连续性：严格按照《劳动法》第三十九条要求，在现有审批到期前30日内，向当地人力资源社会保障部门提交续批申请（需附岗位清单、岗位特性说明），避免出现“审批断档”；审批通过后，需将《准予行政许可决定书》公示，并留存公示照片备查。

精准匹配适用岗位：仅针对《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条明确的岗位申请，不得将普通行政、后勤等非机动作业岗位纳入不定时范围。

（二）明确约定，避免认知争议

劳动合同中清晰标注工时制度：与劳动者签订劳动合同时，需单独列明“工作时间制度”条款，明确“实行不定时工作制，不执行标准工时制下的加班工资规定”，并由劳动者亲笔签字确认；不得在合同中仅写“弹性工作”而模糊工时性质，避免后续劳动者主张“不知情”。

入职时专项告知，留存确认记录：在员工入职培训中，专门讲解不定时工作制的内容，并发放告知书，由员工签字确认，避免后续纠纷。

（三）保障休息权，留存管理痕迹

建立休息保障机制，避免过度工作：针对不定时工作制岗位，制定《轮休调休管理办法》，明确“每月轮休天数、集中休息周期”，并强制提醒员工申请休息；留存员工轮休申请单、集中休息记录，证明已履行休息保障义务。

避免“变相固定工时”：不对不定时岗位设定固定打卡要求，不将“每日工作8小时”作为考核标准；若需记录工作情况，可采用“任务完成清单”而非“工时记录”，避免被认定为“实质执行标准工时制”。

案例来源：中工网（内容有删改）