【案情简介】

2023年11月，李某在A美容公司兼职美甲师，双方经协商确认美甲收入采取五五分成，工资按日结算。但双方未签署任何形式的书面劳动合同或劳务合同。根据双方约定，当有美甲业务需求时，A美容公司负责人张某通过微信电话与李某沟通，灵活安排上班时间，李某则根据自身情况选择是否接受工作安排。

工作半个月后，李某主动向张某申请延长工资结算周期，相关业绩经李某汇总后由A美容公司进行核对，A美容公司据此结算劳务费。

2024年2月，张某曾向李某询问是否有意向转为全职员工，李某则表示希望继续以兼职身份工作。同年3月2日，李某再次明确拒绝A美容公司转任全职美甲师的提议。

2024年5月，李某主动提出辞职，后李某向劳动仲裁委提起仲裁申请，要求A美容公司支付未签劳动合同的二倍工资差额。劳动仲裁委不予受理李某的仲裁请求。

2024年9月，李某向法院起诉，请求判令A美容公司支付2023年12月10日至2024年5月18日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：李某与A美容公司是否构成劳动关系。以及A美容公司是否需要向李某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

李某认为：双方存在事实劳动关系。自己在A美容公司担任美甲师期间，工作内容是A美容公司的主要业务内容，遵守A美容公司的服务规范，符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》中“受用人单位管理、从事用人单位安排的有报酬劳动”的劳动关系特征。A美容公司按固定工资结算周期向自己支付报酬，具有一定的经济从属性，进一步证明双方存在稳定的劳动关系。另外，自己拒绝转任全职是对自身劳动选择权的合法行使，不能成为A美容公司免除签订劳动合同义务的理由。A美容公司在明知其拒绝全职后，仍继续安排工作并支付劳动报酬，理应承担劳动关系中的法定义务。因此，A美容公司应承担未签订劳动合同二倍工资的责任。

A美容公司认为：李某属于兼职人员，无需签订书面劳动合同。根据双方约定及实际情形，当有美甲业务需求时，A美容公司负责人张某通过微信电话与李某沟通，李某可自行选择是否接受工作安排并灵活安排上班时间，且按照李某主动提出的延长工资结算周期的要求，A美容公司按实际接单情况，在固定周期到期后统一支付，与按月支付工资是有本质上的区别的。另外，李某两次明确拒绝转任全职员工并坚持兼职模式，其提供的服务具有临时性特征，工作时间灵活，无需遵守公司全部规章制度，仅需要保证服务规范和服务质量，不具有人身从属性，李某离职后反言主张权利，有违诚实信用原则。因此，A美容公司无需承担签订劳动合同的法定义务，自然不适用二倍工资罚则。

法院经审理认为：李某在微信聊天中明确表明其系兼职，且多次明确表示不同意转为全职，可见双方并未达成建立劳动关系的合意。李某的兼职收入基于其美甲业绩提成，且其可自行安排工作，故双方不符合用人单位应支付劳动报酬的劳动力交换形式。此外，A美容公司并未按全职人员的标准对李某进行日常管理，李某的工作时间灵活、报酬不固定，因此，双方之间不符合劳动关系的从属性特征。

综上，法院不予采信李某与A美容公司存在劳动关系的主张。因李某以双方存在劳动关系为由提起诉讼，属主体不适格，故法院依法裁定驳回李某对A美容公司的起诉。

【法条依据】

《中华人民共和国劳动合同法》

第六十八条-非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条-非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第八十二条-用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

……

《关于确立劳动关系有关事项的通知》

……

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的"工作证"、"服务证"等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘"登记表"、"报名表"等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。

……

【蓝海提示】

兼职是指劳动者在本职工作之外兼任其他工作事务，一般不属于劳动关系，兼职人员工作时间灵活、报酬不固定，与用人单位的经济从属性、人身从属性较弱。但是，若兼职人员实际上与全职人员一样接受用人单位的日常管理，受用人单位工作制度的规范，则也会被认定为劳动关系。对此，用人单位在招用兼职人员时，有以下几点内容应该注意。

1.明确界定用工性质，避免模糊地带

招聘兼职人员时，需根据工作时间、管理强度、报酬结算周期等核心特征，明确属于非全日制用工还是劳务关系，并在协议中注明。对超出非全日制标准的固定用工，应依法签订书面劳动合同，避免以“兼职”名义规避法定义务。

2.规范签订用工协议，留存书面证据

即使是非全日制用工，也建议签订书面协议，明确工作时间、报酬标准、权利义务等内容。若劳动者拒绝签约，需留存书面催告记录及劳动者拒绝证明，避免日后举证不能。

3.严格控制工作时长，防范事实劳动关系认定

建立兼职人员考勤台账，实时监控工作时长，对接近非全日制上限的情况及时调整。避免安排固定班次、固定时长的兼职工作，减少对兼职人员的直接管理，防止因“管理过强”被认定为全日制劳动关系。

4.规范报酬支付与管理方式

非全日制用工应按小时计酬并通过银行转账支付，留存支付凭证，避免现金结算。不适用全日制用工的绩效奖金、社保福利等制度，防止因待遇模式混淆导致关系性质争议。

5.完善用工风险审查机制

定期核查兼职人员的实际工作状态，对长期固定提供劳动、工作时长超标的人员，及时转为全日制用工或调整工作模式。

通过以上措施，用人单位可在灵活用工的同时，有效防范劳动关系认定争议及二倍工资支付风险，实现合规管理与用工效率的平衡。

案例来源：南方都市报、龙华法院（内容有删改）