【案情简介】

曾某是A装潢公司的一名客服人员，入职时双方签订了5年的固定期限劳动合同。每月基本工资实为5000元，工作地点在三亚。

2023年6月份，A装潢公司因样板间拆除整改导致项目无法进行，曾某也没有了办公场地。因此，A装潢公司决定对曾某进行岗位调整，把她调去海口工作，薪资待遇也有变动。曾某对A装潢公司这一“不合理”的调岗提出异议，但问题并未得到妥善解决。

随后，曾某向A装潢公司发送《被迫解除劳动关系通知书》称，因A装潢公司在未与其协商一致的前提下，单方面调整工作岗位、单方面降低工资，要求A装潢公司办理后续事宜。

2023年7月27日，A装潢公司向曾某发送《员工临时工作调配通知单》告知其可以选择内部调配至海口工作或居家待岗，居家待岗期间基本工资调为1830元。

曾某提出异议并向A装潢公司发送《异地调岗调薪异议通知书》，该公司再次向曾某发出《关于督促遵守劳动纪律的通知》，要求其在集中技能培训与居家线上培训中做出选择。

于是，曾某向劳动仲裁部门提交仲裁申请，要求A装潢公司支付经济补偿金，并出具解除劳动合同证明，获得支持。A装潢公司对该仲裁裁决不服，遂诉至法院。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：A装潢公司是否应该向曾某支付经济补偿金。

A装潢公司认为：A 装潢公司作为用人单位拥有经营管理自主权，有权对曾某的工作岗位进行调整。此次调岗是基于公司经营调整，导致曾某所工作的三亚样板间拆除，属于“客观经营条件发生重大变化”，并非主观恶意调整。A装潢公司基于维持用工关系、保障曾某就业权，已经给出了调岗至海口的方案以及线上办公的方案供曾某选择，一个是同岗位调整，另一个符合地区最低工资标准且待岗期间提供线上培训，旨在为后续复岗做准备，属于合理行使管理权限。曾某拒绝了这两个方案，未提出替代方案就直接提出解除劳动关系，不符合“被迫离职”，应属于自愿离职，A装潢公司已履行基本用工义务，无需向其支付经济补偿金。

曾某认为：A装潢公司因项目办公场所拆除变成工地，自己无办公场地，且不允许自己使用办公软件，A装潢公司未按照合同约定提供劳动保护或者劳动条件。自己有权依法解除与公司之间的劳动关系。另外，A装潢公司给予自己异地调岗和降薪待岗方案，上述调整属于变更合同内容，未与自己协商达成一致。因此在没有协商一致的情况下，A装潢公司未按合同约定提供劳动保护或劳动条件，自己有权根据《劳动合同法》的相关规定提出解除双方劳动关系，同时A装潢公司应依照规定向自己支付经济补偿金。

法院经审理认为：A装潢公司因项目重新装修不能为曾某提供工作场所，虽给予曾某异地调岗或者降薪待岗方案，但鉴于双方签订书面劳动合同书约定曾某工作地点为三亚市，而A装潢公司临时调整的工作地点位于海口市，属于对工作地点的调整。又鉴于曾某提交经A装潢公司确认“薪酬信息”显示其月基本工资实为5000元及另有岗位补贴等费用，而A装潢公司安排待岗期间基本工资调为1830元，属于对薪资待遇的调整。上述调整属于变更合同内容，应当与曾某协商一致，故曾某对此具有选择权。曾某不接受A装潢公司提出的两个方案，并以公司无法提供劳动条件为由解除双方劳动关系，并无不妥。

一审法院判决，A装潢公司向曾某支付解除劳动合同经济补偿1万余元。二审驳回上诉，维持原判。

【法条依据】

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十五条-用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第三十八条-用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

……

第四十六条-有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

……

【蓝海提示】

从以上案例可以看出，用人单位在调岗、待岗安排中，若忽视“协商一致”原则、未把控“合理性”边界，易因触碰劳动合同核心条款变更的法律红线引发纠纷，最终承担支付经济补偿的法律责任。对此，用人单位需在“经营自主权”与“劳动者权益保障”间找到平衡，通过规范调岗、待岗操作流程，降低法律风险，维护稳定的劳资关系。现在有以下几点建议：

（一）调岗安排：以“协商+合理”为核心

1.优先协商，书面确认

调岗前需与劳动者沟通调岗原因、新岗位的工作内容、地点、薪资待遇，达成一致后签订《劳动合同变更协议书》，明确变更内容及生效时间，避免口头约定。

2.把控“合理性”边界：

岗位匹配：新岗位与原岗位的工作性质、技能要求一致；

地点范围：同城内调岗需控制通勤时间，跨市调岗需提供住宿补贴、交通补贴或家属安置支持，且需考虑劳动者家庭情况；

薪资保障：调岗后薪资不得出现大幅降低，且岗位补贴、绩效奖金等福利不得随意取消。

3.留存调岗证据：

保存调岗沟通记录、新岗位说明书、薪资核算依据等，若劳动者拒绝合理调岗，需书面告知拒绝后果，避免后续争议。

（二）待岗安排：以“合法+保障”为原则

1.明确待岗前提

仅在“经营困难、项目暂停、办公场地受限”等客观情形下安排待岗，需提供相关证明，禁止以“待岗”变相逼迫劳动者离职。

2.合规约定待岗条款

工资标准：待岗期间工资不低于当地最低工资标准，且需按月足额发放，不得拖欠；

待岗期限：明确待岗时长，到期后需重新协商复岗、调岗或解除合同，禁止无限期待岗；

培训支持：待岗期间提供与原岗位相关的技能培训，培训期间工资不得低于最低工资标准，且不得收取培训费用。

3.履行告知义务

待岗方案需书面通知劳动者，明确待岗原因、期限、工资标准及复岗条件，劳动者提出异议的，需及时回应并协商替代方案。

（三）风险防范

1.完善制度建设

制定《员工调岗待岗管理办法》，明确调岗待岗的条件、流程、薪资标准等，经职工代表大会或全体职工讨论通过后公示，告知全体劳动者。

2.优先协商解除

若调岗、待岗无法达成一致，可与劳动者协商解除劳动合同，按《劳动合同法》第四十七条支付经济补偿，避免进入仲裁或诉讼程序，减少企业声誉及经济损失。

案例来源：法治时报、三亚市中级人民法院（内容有删改）