【案情简介】

徐某2002年入职A交通科技有限公司，负责技术支持工作。

2020年4月以前，徐某在下班后仍负责A交通科技公司电话热线值守工作，具体为通过移动电话为来电客户提供技术支持服务。对此，A交通科技公司按照休息日和法定节假日每天加班三小时的标准向徐某支付了电话热线值班加班费。

2020年4月，A交通科技公司通过电子邮箱方式向全体员工发出严格控制加班的通知，邮件载明“A交通科技有限公司将严控加班，原则上不再产生任何加班费用。如特殊情况必须加班的，须事先报上级主管以及公司总裁，经批准后方可安排加班。法定节假日严禁安排加班。”此后，A交通科技公司再未就电话热线值守工作向徐某发放任何加班费，也未安排其他人员从徐某处接手电话热线值守工作。

随后，徐某向A交通科技公司发出《被迫解除劳动合同通知书》，并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求A交通科技公司支付加班费和经济补偿金，获得支持。A交通科技公司不服仲裁，诉至法院。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：A交通科技公司是否需要向徐某支付加班费和经济补偿金。

A交通科技公司认为：2020年4月发布的《严控加班通知》已通过邮箱告知全体员工，明确“特殊情况需加班的，须经主管及总裁双重批准”，该制度是为规范加班管理、控制经营成本，符合《劳动法》关于“用人单位可制定合理加班制度”的规定。徐某在2020年4月以后，从未提出过加班申请，更未获批过加班申请，不符合“公司安排加班”的法定要件，应视为“自愿额外工作”，而非“公司指令加班”，无权主张加班费。也由此，A交通科技公司不存在“未及时足额支付劳动报酬”的情形，无需向徐某支付经济补偿金。

徐某认为：2020年4月A交通科技公司发布严控加班通知后，自己曾按以往流程提交加班申请，但部门主管口头告知“当前公司严控加班，热线值守是原有工作内容，不用走申请流程，后续会统一协调”，并非自己主观上不申请。此后，自己多次通过办公软件、线下沟通等方式向主管、上级和人力资源部反映，但均被A交通科技公司以不同的理由拖延，未解决加班费问题，也未安排其他员工接手，导致自己不得不持续承担该工作。同时，2020年4月前该项工作一直按“休息日、法定节假日每天3小时”标准支付加班费，已默认热线值守属于加班，是公司基于用工管理权对其工作内容的延伸安排，符合“用人单位指令性加班”的特征。因此，A交通科技公司未付加班费构成“未及时足额支付劳动报酬”，自己有权被迫解除并主张经济补偿。

法院经审理认为：自2020年4月，A交通科技公司发出严格控制加班通知后，A交通科技公司未安排其他人员从徐某处接手热线电话值班工作。作为用人单位，A交通科技公司基于其对徐某所享有的用工管理权，该行为构成指令性加班。虽然A交通科技公司提出徐某在2020年4月以后未提出加班申请，但加班审批制度是用人单位用以规范加班管理、控制经营成本的措施，而非在指令加班的情形下为阻碍劳动者获得其所应得加班费所设置的障碍。因此，徐某按照A交通科技公司的安排进行电话热线值班，确实存在加班情况。

最终，法院参考双方均认可的通话记录表显示的接电话工作量，以及徐某加班的时间段等因素，酌定值守热线电话加班费。同时，就解除劳动合同时，A交通科技公司在计算经济补偿金时未考虑加班费，判决A交通科技公司支付徐某经济补偿金差额。

【法条依据】

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十八条-用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

……

第四十六条-有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

……

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第四十二条-劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

【蓝海提示】

用人单位为控制用人成本、规范加班管理而实行加班审批制本身没有问题，但要注意实施标准，不能让其成为阻碍劳动者实现其合法权益的“拦路虎”。针对加班管理，有以下几点需要注意和完善。

1.明确“加班”与“值班”的界限，避免制度模糊

用人单位需在规章制度中清晰界定“加班”（劳动者在法定工作时间外从事本岗位核心生产经营工作，需高强度投入）与“值班”（非核心工作、临时性值守，如安保、电话记录）的区别，明确两者的待遇标准（加班需付加班费，值班可发补贴但需低于加班费标准），避免因定义模糊引发争议。

2.加班审批制度不可“异化”，需匹配实际工作需求

加班审批制度的核心是“规范管理”，而非“阻碍劳动者获酬”。若某岗位存在“固定性额外工作”，用人单位应提前评估工作量，要么纳入正常工作时间、调整劳动定额，要么明确该工作的加班审批简化流程，而非简单以“未申请”“不批准”为由拒绝支付。同时，需留存审批记录、工作记录，避免因证据不足承担不利后果。

3.及时处理劳动者的加班诉求，避免矛盾积累

当劳动者反映“存在实际加班但未获报酬”时，用人单位需尽快核查事实：若确属加班，应及时补付加班费；若不属于加班，需说明理由并提供依据，避免拖延导致劳动者被迫解除，由此产生劳动纠纷。

4.准确计算经济补偿基数，包含法定劳动报酬

根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿的计算基数“离职前12个月平均工资”应包含劳动者的全部法定劳动报酬，包括基本工资、绩效工资、加班费、奖金等。用人单位需在计算时全面统计，避免因基数遗漏引发纠纷。

5.留存加班相关证据，防范举证风险

用人单位需建立“加班证据留存体系”：一是保存加班审批单、劳动者提交的工作记录；二是定期与劳动者核对加班时长及报酬，让劳动者签字确认；三是若劳动者拒绝配合，需书面告知其权利义务并留存送达记录。当发生争议时，这些证据可有效证明“是否存在加班”“是否已支付报酬”，降低法律风险。

案例来源：北京日报（内容有删改）