【案情简介】

2017年7月，柯某入职珠海A公司，入职当天签署《个人声明》，表示已阅知《员工手册》的各项规定。《员工手册》规定，工作期间禁止使用手机，违者进行检讨处分，一年内检讨处分累计3次，A公司将解除劳动合同。

2022年11月，柯某在工作时间使用手机，被上级领导发现并上报。虽然柯某此次使用手机时间较短且未造成不良后果，但是A公司仍对柯某进行了处分，要求其检讨。

2023年1月柯某擅自离岗，有监控记录及工作交接延误证明，已造成团队协作中断。A公司对其处以处分，要求检讨。

2023年3月，柯某再次被监控发现在工作时间使用手机。A公司认为虽柯某此次使用手机的时长较短，但确属直接违反“禁止使用手机”的明确规定，对其进行了处分。

2023年3月，A公司称柯某于2022年11月、2023年1月和2023年3月期间多次在工作时间玩手机、擅自离岗、工作效率低下，一年内累计检讨次数已达3次。因此，A公司依照《员工手册》解除与柯某的劳动合同。

柯某不予认可，申请劳动仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金，获支持。A公司不服，提起诉讼。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：A公司依照《员工手册》解除与柯某的劳动合同，是否构成违法解除。

A公司认为：A公司的《员工手册》经民主程序制定，柯某入职时签署《个人声明》确认知晓条款，制度对其具有法律约束力。且柯某得违纪事实明确，三次违纪累计达到手册约定的解除阈值，符合“严重违反规章制度”的适用情形。另外，A公司的惩戒程序合规，每次处分均向柯某送达书面通知，其未在规定期限内提出异议，解除前已履行内部审批流程。因此，A公司解除与柯某的劳动合同合理合法，不构成违法解除劳动合同，无需向柯某支付违法解除劳动合同赔偿金。

柯某认为：自己认可2023年1月因擅自离岗导致工作延误的指控，也接受处分。但2022年11月、2023年3月的两次处分明显不合理，这两次自己看手机时长仅2-3分钟，未中断工作流程，A公司未举证存在效率损失或实际损害，因此不符合“严重违纪”的实质标准。另外，A公司对该制度的执行存在明显漏洞和双重标准，自己提交的微信工作群记录显示，部门主管及同事均在工作时间通过手机处理公务沟通进度，A公司从未对此处罚，仅针对自身执行禁令显失公平。除此之外，针对自己的违纪行为，A公司未采取警告、限期改正等渐进式惩戒，直接以三次累计为由解除合同，处罚与行为严重程度明显不匹配。因此，A公司解除劳动合同的行为应构成违法解除，理应向自己支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院经审理认为：本案核心在于用人单位以“累计违纪”解除劳动合同的合法性，需从制度合理性、行为严重性、执行一致性三重维度综合判定。柯某于2023年1月擅自离岗的行为有证据证明，且实际上对工作造成不利影响，A公司对该行为给予处分并无不当。但柯某在2022年11月、2023年3月上班时间看手机的时长较短，且A公司未举证证明柯某上述看手机的行为严重影响工作进度或给A公司造成损失。从行为后果看，这两次处分不符合《劳动合同法》第三十九条“严重违反规章制度”需具备“实际危害性”的核心要件。此外，柯某提交的微信聊天记录及通话记录显示，A公司其他员工在工作期间会在微信工作群中交流工作信息，也会与柯某沟通工作问题。由此可见，A公司并非严格执行上班时间禁止使用手机的规定，仅对柯某适用该条款构成选择性执法，存在制度执行一致性的瑕疵。

结合柯某看手机的时长较短以及并未给A公司造成损害后果，法院认为，A公司对柯某2022年11月、2023年3月的检讨处分明显超出合理比例，A公司以柯某一年内检讨累计达3次为由解除与柯某的劳动关系没有依据。因此，法院判决A公司向柯某支付违法解除劳动合同赔偿金。

【法条依据】

《中华人民共和国劳动合同法》

第三条-订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第四条-用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

……

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

……

第三十九条-劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

……

【蓝海提示】

解除劳动合同作为用人单位对劳动者最严厉的处罚措施，应审慎适用。用人单位在以劳动者严重违反公司规章制度为由解除劳动合同时，还应结合劳动者的工作岗位和职责要求，综合考量劳动者违反规章制度行为的严重程度，以及是否给用人单位造成严重影响或经济损失。为了尽可能帮助各企业了解问题，避免法律风险和劳动纠纷，我们对以“严重违纪”为由解除劳动合同列出了以下几点注意事项：

（一）规章制度制定阶段：筑牢合法性基础

内容合理且明确：避免“一刀切”条款，如将“禁止使用手机”细化为“非工作必需不得使用手机，单次使用超过15分钟或影响工作的视为违纪”，并区分岗位差异；量化“严重违纪”标准，如明确“累计3次警告且拒不改正”或“造成5000元以上损失”等具体情形。

履行民主与公示程序：制定时留存职工代表大会讨论记录、工会意见函等文件；通过员工手册签收、内网公示和邮件确认等方式完成告知，留存书面凭证。

（二）违纪处理阶段：强化程序与证据意识

全面固定证据：对违纪行为留存客观证据，并要求劳动者签字确认；若主张造成损失，需提供财务凭证、项目延误报告等直接证明。

遵循惩戒比例原则：建立“警告→限期改正→记过→解除”的渐进式惩戒体系，避免直接适用解除措施；同一违纪行为对所有员工适用统一标准，杜绝选择性执法。

（三）解除合同阶段：严守法定程序

履行工会告知义务：建立工会的企业需在解除前书面通知工会并留存回执；未建立工会的，可通知所在地地方工会或提交职工代表大会讨论。

（四）日常管理阶段：构建合规文化

定期培训与制度更新：定期组织规章制度培训，重点讲解违纪认定标准；定期结合业务变化修订制度。

规范处分文书管理：所有警告、处分通知均以书面形式送达，注明违纪事实、依据及申诉途径，避免口头惩戒引发争议。

案例来源：中工网、广东省珠海市中级人民法院（内容有删改）