【案情简介】

2005年8月1日，袁某入职A实业公司从事后勤管理工作，工作期间双方订立了无固定期限劳动合同。

A实业公司的规章制度中规定：“病假员工拒绝或不配合公司对病假真实性的调查，公司有权解除劳动关系并保留公司追偿损失的权利。”

2020年7月9日，袁某在工作中受伤并被认定为工伤，停工留薪期为2个月。

停工留薪期期满后，袁某前往其居住辖区的北京市某区医院就诊并由医院出具了休假证明，其伤经诊断为腰椎间盘突出、周围神经炎。袁某向A实业公司提交病假单至2021年2月19日。

2020年8月25日及9月1日，A实业公司两次向袁某发出《关于配合公司对病假真实性调查的通知》，要求袁某分别于2020年9月1日及7日前往北京某骨科医院及北京某大学附属医院配合公司工作人员对其病假真实性进行调查。袁某均予配合，相应的诊断结论均证实袁某的病假属实。

其后，A实业公司又先后七次向袁某发出《关于配合公司对病假真实性调查的通知》，要求袁某于指定时间分别至另外两家医院进行复诊，配合公司对其病假真实性进行调查。袁某收到上述七份通知后未依公司指定时间到指定地点就诊，但其先后七次前往北京市某区医院就诊，其伤经诊断为腰部损伤、软组织损伤、腰椎间盘突出，并由医院出具了休假证明。

2021年2月19日，A实业公司向袁某送达《解除劳动合同通知书》，以袁某病假期间不配合公司对病假真实性的调查、严重违反公司规章制度为由，决定与其解除劳动合同。因协商未果，袁某向仲裁委员会提出仲裁申请，要求A实业公司支付违法解除劳动合同赔偿金，获得支持。A实业公司不服仲裁，诉至法院。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：袁某未按A实业公司要求到指定医院调查病假的真实性，是否构成严重违反公司规章制度？

A实业公司认为：A实业公司规章制度的相关条款，已履行民主程序与公示、告知程序，A实业公司依据该制度开展病假管理，是行使用工自主权的合法行为。而要求袁某配合调查是核查病假真实性的必要手段，袁某自2020 年停工留薪期届满后，病假持续至2021年2月19日，请假时间较长，A实业公司多次要求其至指定医院复诊，是为了进一步确认病假真实性，避免用工成本浪费，加强用工管理，具有合理性，袁某理应配合。因此，袁某不顾A实业公司的正当管理要求，七次均未按指定时间、地点就诊，已构成严重违纪，A实业公司据此解除劳动合同合理合法，无需向其支付赔偿金。

袁某认为：自己在工伤停工留薪期届满后，结合自身腰椎间盘突出、周围神经炎等伤情，选择居住辖区的北京市某区医院就诊，符合“就近就医、方便治疗”的常理，属于自主就医权范畴。同时，自己理解公司的管理需要，已两次履行合理配合义务，分别前往A实业公司的指定医院，病假真实性无争议，A实业公司后续再要求调查缺乏事实依据。综上，A实业公司九次要求调查明显超出合理范畴，客观上给治病休息造成负担，违背对劳动者的人文关怀，以“不配合调查”为由解除合同无法律与事实支撑，应向自己支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院经审理认为：劳动者患病或者受伤时，基于健康权的考虑，其享有自主选择医院就医的权利，以便病情或者伤情得到及时有效的控制和救治。用人单位享有用工管理自主权，可以适度开展病假真实性调查，但应统筹考虑劳动者就医的现实选择需要。

本案中，首先，袁某在停工留薪期期满后，根据其伤情、地区医疗现状，至其所居住辖区的北京市某区医院就诊符合常理；其次，袁某先后两次配合A实业公司进行病假真实性调查，相应的诊断结论均证实其病假属实；最后，A实业公司多达九次通知袁某配合公司对病假真实性调查明显超出合理范畴，且袁某虽未依公司指定时间到指定地点就诊，但其在病休期间一直在某区医院就诊，并由医院出具了休假证明。综上，A实业公司在未有证据证明袁某病假存疑的情况下，以其不配合调查为由与其解除劳动合同，构成违法解除，一审、二审判决结果与裁决结果一致。

【法条依据】

《中华人民共和国民法典》

第一千零四条-自然人享有健康权。自然人的身心健康受法律保护。任何组织或者个人不得侵害他人的健康权。

《中华人民共和国劳动法》

第三十九条-劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

……

《工伤保险条例》

第三十一条-职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。……工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

【蓝海提示】

病假管理是用人单位劳动用工管理的重要内容。实践中，难免会遇见个别劳动者恶意利用病假制度，虚开病假单或“没病装病”“小病大养”泡病假的情形。从用人单位角度出发，劳动者至指定医院就诊可大大减小劳动者虚开病假单、“泡病假”的概率，同时也是用人单位核查病假真实性的有力手段之一。但用人单位也应换位思考，照顾到劳动者对诊疗水平、就医方便、经济成本等方面的考虑，尊重其自主就医权的选择。以下几点，我们就从用人单位角度出发，帮助大家明晰要点，规避风险。

1.确保规章制度合法合规

制定病假管理相关制度时，必须履行民主程序，并通过公示或直接告知的方式送达劳动者，避免因制度程序违法导致无法作为管理依据。

2.要求指定医院就诊、复查需具备“合理性”

仅在存在合理怀疑时提出要求，如劳动者请假时间过长、病假材料不完整、病假理由明显存疑等。避免像上述案例中A实业公司“九次调查”那样超出合理范畴，无依据反复要求劳动者更换医院。

3.减少劳动者就医额外负担

若要求劳动者至非辖区、非常就诊医院复查，应主动承担由此增加的交通费、医疗费等成本，避免因额外经济压力引发劳动者抵触，同时体现人文关怀，降低纠纷风险。

4.优先通过已有材料核查病假真实性

若劳动者已提供正规医院出具的病假单、病历、检查报告等材料，且无明显疑点，可优先通过与医院沟通、查看过往就诊记录等方式核查，而非直接要求劳动者重复复诊，尊重劳动者自主就医权。

5.保留“合理怀疑”与“通知配合”的证据

若认为劳动者病假存疑，需留存相关证据。向劳动者发出配合调查通知时，采用书面或可追溯的电子方式，明确告知调查的时间、地点、理由及不配合的后果，避免后续举证困难。

6.平衡管理与人文关怀

对工伤、慢性病等特殊情况的劳动者，应结合其伤情、就医便利性制定管理方案，避免“一刀切”要求指定医院。同时，定期了解劳动者病情恢复情况，在合规管理的同时体现对劳动者的关怀，减少对立情绪。

案例来源：北京市人力资源和社会保障局（内容有删改）