【案情简介】

吴某于2019年4月至A建材公司工作，工作岗位为管理人员，工作内容为销售，双方签订了3年期限的劳动合同。A建材公司主营生产销售陶粒等建材制品。

2019年8月25日，吴某又签署了《竞业限制协议》，协议中约定若吴某离职，吴某应遵守协议约定的竞业限制，而A建材公司则无义务向吴某支付任何补偿。

吴某虽从事销售工作，但其对于销售定价并无决定权，销售价格需要通过A建材公司内部的定价机制确定。

在吴某工作期间，A建材公司认为吴某系B建材公司（2020年5月7日注册，无陶粒等相关建材制品生产销售的业务）的实际控制人，存在以较低的价格向B建材公司销售产品，再以较高价格售出以赚取差价的行为。A建材公司认为该行为违反了A建材公司相关规定及竞业限制约定，在双方解除劳动合同关系后，向仲裁委提起仲裁，要求吴某赔偿损失27万元并支付利息。

该请求被仲裁委驳回，A建材公司不服，诉至法院。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：吴某是否应按照双方约定的竞业限制向A建材公司支付赔偿。

A建材公司认为：吴某在职期间与A建材公司签订《竞业限制协议》，协议明确约定吴某离职后需遵守竞业限制义务，虽协议载明A建材公司无义务支付补偿，但协议系双方自愿签署，应属合法有效，吴某应按约定履行竞业限制职责。同时，吴某系B建材公司实际控制人，其在职期间利用职务便利，以较低价格向B建材公司销售A建材公司的陶粒等产品，再由B建材公司以较高价格转售赚取差价，该行为既违反A建材公司内部管理规定，也违反《竞业限制协议》中关于竞业限制的约定。因此，吴某应当为其违约行为向A建材公司赔偿经济损失。

吴某认为：自己虽与A建材公司签订《竞业限制协议》，但协议免除了A建材公司支付竞业限制补偿的义务，违反公平原则，协议相关条款应属无效。而且，自己在职期间及离职后，A建材公司均未实际支付过任何补偿，根据法律规定，竞业限制协议因用人单位未履行补偿义务而对其无约束力。除此之外，自己作为A建材公司销售人员，对销售定价无决定权，不属于竞业限制的适用主体。综上，自己无需向A建材公司支付赔偿。

法院经审理认为：竞业限制制度的核心是 “权利义务对等”，即用人单位通过限制劳动者就业范围保护商业秘密与竞争优势，劳动者则通过履行限制义务获得相应经济补偿，二者互为前提。

本案中，吴某与A建材公司虽然签订了竞业限制协议，但协议中明确约定A建材公司无义务向其支付任何补偿，且双方均认可在吴某在职期间及离职后，A建材公司并未给予竞业限制补偿，故双方协议中的竞业限制相关内容对吴某不产生约束力。另外，吴某作为A建材公司销售人员对销售价格并无决定权，不属于竞业限制的适用主体。另一方面，竞业限制所限制的“竞争行为”，需以“双方存在竞争关系”为前提，即需满足“其他单位生产或经营同类产品、从事同类业务”的条件。本案中，B建材公司无陶粒等相关建材制品的生产销售业务，与A建材公司的主营业务范畴无重叠，二者无法形成市场竞争关系，即便吴某与B公司存在关联，也不符合“违反竞业限制”的行为构成要件。因此A建材公司主张吴某的行为属于违反竞业限制的行为，既无有效的竞业限制协议作为权利基础，也无充分证据证明吴某存在违约事实，故其主张缺乏事实依据与法律依据，法院不予支持。

【法条依据】

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十三条-用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

……

第二十四条-竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》

第六条-当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持……

第八条-当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

【蓝海提示】

随着市场经济的发展，用人单位增强了对知识产权和核心技术的保密意识，强化了对高级管理人员、高级技术人员和负有保密义务的其他人员的竞业限制约束。但是，由于竞业限制会使得劳动者收入下降、基本生存权受到威胁，竞业限制的约定与适用会受到上文案例所展示的工作岗位与性质、公司主营业务、协议约定的公平性、责任的履行情况等诸多因素的决定性影响。为避免陷入劳动纠纷与法律风险，建议用人单位从“协议约定规范化”“履行职责常态化”两方面做好竞业限制管理：

1.明确适用主体，避免扩大范围

严格限定竞业限制人员为“高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员”，不得对普通员工（无商业秘密接触权）约定竞业限制，避免因主体不适格导致协议无效。

2.细化限制内容，界定竞争边界

范围：明确“同类产品”“同类业务”的具体范畴，避免模糊表述；

地域：结合公司业务辐射范围约定，不得约定超出实际业务范围的地域限制；

期限：最长不超过 2 年。

3.明确补偿条款，保障劳动者权益

补偿标准：明确“月经济补偿额不低于劳动者离职前12个月平均工资的1/3”（若该标准低于当地最低工资，按最低工资执行），避免“无补偿”“补偿金额过低”等约定情况；

支付方式：约定“按月支付”及具体支付时间，明确支付凭证留存义务；

补偿调整：可约定“若劳动者离职后当地最低工资标准上调，补偿标准同步调整”，确保补偿合规性。

4.约定违约条款，明确责任边界

违约情形：明确劳动者违反竞业限制的具体情形；

违约金金额：结合公司商业秘密价值、劳动者收入水平合理约定，避免约定过高违约金。

5.履行监督与告知义务，平衡双方权益

离职告知：劳动者离职时，书面告知其竞业限制义务、补偿标准、违约后果，避免劳动者因“不知情”违反协议；

合理监督：通过合法方式监督劳动者就业情况，不得采取“跟踪、监听”等非法手段；

及时沟通：若发现劳动者可能违反协议，先与劳动者沟通核实，避免直接提起仲裁或诉讼。

综上，用人单位需以“合法合规、公平合理”为原则，规范竞业限制协议约定，严格履行法定与约定义务，既保护自身商业秘密与竞争优势，也保障劳动者合法权益，从源头避免劳动纠纷与法律风险。

案例来源：中工网、江苏工人报、句容市人民法院（内容有删改）