【案情简介】

2020年12月9日，邓某入职A公司，双方订立期限为当日至2023年12月8日的劳动合同。

双方劳动合同规定：邓某确认已认真阅读、理解A公司制定的规章制度，并同意遵守执行。规章制度包括《员工手册》等长期的综合制度，也包括A公司依照法律程序订立且以书面或内部电子网络等方式向邓某公示的通知、须知、办法和细则等单项规章制度。

A公司2018年3月1日施行的《休假管理补充规定》第三条d款明确：当月员工迟到、早退次数3次以上且5次（含）以内的，按规定处罚并记书面警告；员工迟到早退次数5次（不含）以上者，属严重违反A公司规章制度。上述规章制度已经发送给邓某。

2023年6月25日，A公司向邓某发送《通报批评》，其中载明邓某某在当年工作期间出现多次迟到情况：1月迟到6次、2月迟到4次、3月迟到8次、4月迟到5次、5月迟到8次、6月迟到1次。邓某行为严重违反A公司规章管理制度，故作出通报批评。

6月28日，A公司向邓某发送《员工整改通知书》，认为邓某多次违反A公司规章管理制度，因6月27日微信提醒后无改正，特发此通知，接到通知后，整改期限2天，若拒不整改再次违反，视为严重违反规章制度。

6月29日，邓某再次迟到。

7月3日，A公司向邓某送达《解除劳动合同通知书》，解除理由为其严重违反公司规章制度，且在A公司要求整改后，拒不改正。

邓某不服，提起仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委驳回了邓某的仲裁请求。邓某遂诉至法院。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：A公司解除双方劳动关系的行为是否构成违法解除。

A公司认为：邓某在2021年3月至12月，每月至少有1次迟到。2022年1月至12月，每月均有迟到，次数为1次到7次不等。2023年1月至6月，迟到次数分别为6次、4次、8次、5次、8次、2次。A公司的《休假管理补充规定》制定程序符合法律规定，邓某已明确知晓，该规章制度不存在违反法律、行政法规强制性规定的情形。因此，邓某在2023年上半年累计迟到达32次，其中多个月份迟到次数超过5次，已完全符合《休假管理补充规定》中“严重违反规章制度”的界定。且A公司在发现其严重违纪后，已先后作出《通报批评》《员工整改通知书》，履行了提醒、督促整改的管理义务，但邓某经整改后拒不改正。A公司以严重违纪为由解除与邓某的劳动关系合理合法，也不存在权利滥用，无需向其支付违法解除劳动合同赔偿金。

邓某认为：在2023年6月25日收到《通报批评》前，自己从未因迟到收到过A公司的任何口头警告、书面处罚或整改通知，A公司长期未对其迟到行为提出异议，说明其考勤情况已被A公司接受。另外，A公司当时正处于裁员背景下，突然启动考勤倒查，主观目的是规避经济补偿义务，以“严重违纪”为由实现零补偿解除劳动合同。而自己因A公司长期宽松执行考勤制度，无法预见迟到会导致被辞退的严重后果，该规章制度对其不具有实质约束力。因此，A公司解除劳动合同的行为构成违法解除。

法院经审理认为：依据A公司提交的邓某打卡详情、考勤统计及《通报批评》《员工整改通知书》等证据，能够证明邓某确实存在经常迟到的行为。单看2023年上半年的考勤记录，邓某也已存在多次迟到早退的情况，累计迟到达32次。A公司对其进行通报批评、通知整改后仍无效。按时出勤作为劳动者最基本的纪律，邓某多次违反，其迟到次数已经达到A公司《休假管理补充规定》第三条d项对于严重违反公司规章制度行为的界定，构成严重违纪。

同时，《休假管理补充规定》将员工多次迟到违反劳动纪律的行为规定为严重违反规章制度的行为，亦不存在违反法律、行政法规强制性规定的情形。故公司解除劳动合同并无不妥。

综上，A公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项解除双方劳动关系的行为合理合法。邓某要求A公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金的诉请，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。二审驳回上诉，维持原判。

【法条依据】

《中华人民共和国劳动法》

第三条-劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利……劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条-劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

……

【蓝海提示】

用工管理权，也叫用工自主权，是用人单位基于劳动合同约定和法律规定，在合法、合理、必要的前提下，对劳动者的劳动行为、工作状态及劳动关系履行过程进行组织、规范、监督和处分的法定权利。其本质是劳动关系中“管理与被管理”属性的具体体现，同时需与劳动者的合法权益相平衡，不得滥用。那么，用人单位在行使用工管理权过程中，需要注意哪些问题呢？

（一）用工管理权的核心界限

合法性界限：管理权行使必须符合法律、行政法规强制性规定，规章制度内容不得违反公平原则、诚实信用原则，不得剥夺劳动者合法权益。

时效性界限：对劳动者违纪行为的追责需在合理期限内行使，通常为知悉或应当知悉违纪行为之日起5个月至1年，逾期不得再追溯处分，避免“事后突击追责”。

程序正当性界限：作出纪律处分、解除劳动合同等决定前，需履行告知、说明理由、听取劳动者申辩、整改提醒等程序，不得单方任意作出处理。

禁止权利滥用界限：不得借管理之名实现非法目的，不得选择性执法、双重标准执行规章制度。

（二）行使用工管理权的注意要点

1.规章制度先行，确保合法有效

· 制定时经职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商，保障民主程序；

· 内容明确具体，避免模糊表述；

· 通过书面签收、内部网络公示、培训签到等方式确保劳动者知悉，留存公示告知证据。

2.及时行使处分权，不拖延追责

· 发现劳动者违纪后，在5个月至1年的合理期限内作出处理，避免“长期放任后突然追责”；

· 轻微违纪优先采取提醒、警告等柔性管理方式，严重违纪需严格依据制度执行，形成“梯度化管理”。

3.执行制度公平公正，避免双重标准

· 对全体劳动者一视同仁，相同违纪情形适用相同处罚标准，不得因性别、年龄、岗位等因素区别对待；

· 留存所有劳动者的考勤记录、违纪处理材料，确保管理行为可追溯、可验证。

4.倒查考勤严格控制范围，聚焦有效时效

· 倒查期限仅限合理时效内，通常不超过1年，核心处罚依据需限定在时效内的违纪行为，过往超出时效的记录仅可作为辅助参考；

· 倒查目的应是规范劳动纪律，而非规避经济补偿，避免与裁员、人员优化等行为同步实施引发合理怀疑。

5.违纪处理程序完整，留存充分证据

· 作出通报批评、整改通知、解除劳动合同等决定时，需书面送达劳动者，要求劳动者签字确认，无法签收的采用邮寄、公告等合法送达方式；

· 全程留存考勤记录、沟通记录、整改通知、解除通知书等证据，确保争议发生时能够举证证明管理行为的合法性。

案例来源：中工网、申工社、中国裁判文书网、劳动和社会保障法规政策专刊（内容有删改）