劳动者因拒调岗被收走电脑、罚抄书，提出离职后，用人单位是否应当支付解除劳动合同补偿金？

【案情简介】

杨某于2018年8月入职北京市A医疗公司，双方订立两次期限均为三年的固定期限劳动合同，约定杨某的岗位为商务部经理，岗位职责是领导团队招投标、项目结算、团队内部管理以及跨部门沟通等。

2023年2月17日，A医疗公司法人刘某要求杨某调整工作内容，承担审计工作。杨某表示其不熟悉审计工作内容，拒绝调岗。

于是，刘某要求人事经理给杨某单独安排一个办公室，工作内容是抄《心经》100遍，并在全公司发布公告，通报对杨某的相关安排。次日，杨某的办公电脑、文件等均被收走，办公桌上只有一本《心经》。

2023年2月24日，杨某以A医疗公司未按约定提供劳动条件为由，向A医疗公司发出《被迫解除劳动合同通知书》。

2023年3月1日，杨某提出仲裁申请，要求A医疗公司支付解除劳动合同经济补偿125000元。

北京市劳动人事争议仲裁委员会裁决支持杨某的仲裁请求，A医疗公司应支付经济补偿金。A医疗公司不服，提起上诉。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：A医疗公司的行为是否构成“未按约定提供劳动条件”。

A医疗公司认为：小杨存在重大过错导致项目亏损，却拒绝查明亏损原因，造成公司经济损失继续扩大，多次谈话后其拒不改正，不履行工作职责，不遵守职业道德，故变更其工作内容。另外，A医疗公司并未实际要求杨某抄写《心经》，仅是在其拒绝调岗且不配合亏损核查后，提议“暂时调整工作状态、反思协作态度”，该提议仅为口头沟通，未形成书面要求，也未设定完成时限或与绩效、考勤挂钩，更未强制其执行。全公司公告仅为“告知调岗及暂作工作调整的安排”，并非“公告惩罚措施”，不存在“职场霸凌”或损害其声誉的意图，且未对其造成实际损害。而收回电脑是需核查电脑内项目资料以查明亏损原因，属于企业内部合规调查行为。且A医疗公司在收回电脑后，仍正常向杨某支付工资，未剥夺其劳动报酬权益。综上，A医疗公司的调岗和收电脑行为均属于企业正常管理行为，杨某“被迫解除劳动合同”的主张无法律依据，A医疗公司无需支付经济补偿。

杨某认为：A医疗公司虽称“抄《心经》未实际实施”，但已在全公司发布公告，作为对本人的处理方式，该公告已导致同事议论、本人职业声誉受损，即使未实际执行，公告行为本身已构成侮辱和惩罚。而“正常发薪”不能等同于“提供劳动条件”，《劳动合同法》规定的“劳动条件”包括劳动工具、工作内容，A医疗公司收走电脑、停止商务部工作，导致本人完全无法履行劳动合同约定的职责，即使支付工资，仍属于“未按约定提供劳动条件”。综上，单方调岗、公告“抄经”安排、收回劳动工具，行为叠加导致本人丧失正常工作基础，符合“未提供劳动条件”的情形，A医疗公司应支付经济补偿。

仲裁委员会经审理认为：劳动条件主要是指用人单位为劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，为劳动者提供必要的物质和基础条件，如必要的劳动工具、设备、工作场地（工作地点）以及技术条件和其他工作条件等。

杨某的工作岗位为商务部经理，A医疗公司法人刘某未经杨某同意，停止杨某商务部经理工作，并要求其每天抄写《心经》，与双方订立劳动合同中约定的商务部经理岗位职责严重不符，且A医疗公司在谈话次日也实际撤掉了杨某的办公电脑、办公用品，并在其办公桌上摆放《心经》，A医疗公司的行为构成未按照劳动合同约定为杨某提供劳动条件。

杨某据此提出解除劳动合同并要求支付解除劳动合同经济补偿，符合前述法律规定，故仲裁委员会支持了他的仲裁请求。后续诉讼中，一审、二审判决结果均与仲裁裁决结果一致。

【法条依据】

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十八条-用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

……

第四十六条-有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

……

【蓝海提示】

职场霸凌和权力滥用，往往源于用人单位对于管理权的过度解读和不当运用。这种管理权的滥用，不仅导致了职场环境的恶化，更影响了企业的形象和长远发展。结合本案揭露的核心问题，我们建议用人单位从以下几点针对性强化合规管理，规避法律风险：

（一）以“事实+证据”界定管理自主权边界，避免无依据主张

1.调岗若涉“员工过错”，需留存完整证据链

若以“员工履职过错”为由调岗，需提前固定证据：

①项目亏损的具体凭证；

②过错与员工职责的直接关联证明；

③沟通协商记录。

2.避免“口头提议+公开公告”的矛盾操作

对员工工作调整的提议，若未实际执行，不得在公司内部公开公告，防止因“公告行为”损害员工声誉。

若需公开工作调整，需确保内容合法合规，避免包含惩罚性、侮辱性表述。

（二）调岗及调查期间的劳动条件保障，平衡需求与权益

1.调查期间不得直接剥夺劳动工具，需提供替代方案

因内部调查需暂时调整员工工作的，应与员工书面协商：

①明确调查期限、调查范围；

②提供替代劳动条件，而非直接收走电脑、停止全部工作。

2.“正常发薪”≠“提供劳动条件”，需同步保障工作能力

劳动条件包含“劳动工具、工作内容、工作场地”等多维度，即使足额支付工资，若剥夺员工开展工作的物质基础，仍可能构成“未提供劳动条件”。用人单位需明确：发薪是义务，提供履职所需条件同样是义务，二者不可混淆。

（三）优化调岗流程，从“单方通知”到“协商+过渡”

1.新增“过错调岗”的特殊协商程序

若因员工过错调岗，需先与员工协商“过错整改方案”，若整改无效或员工拒绝配合，再协商调岗。调岗时需明确“过渡措施”，避免直接强制到岗。

2.建立“调查-调岗”的衔接机制

若调查期间需临时调整工作，应签订《临时工作调整协议》，明确：

①调查结束后若无需调岗，立即恢复原岗位；

②若需调岗，按正常协商流程执行；

③临时调整期间的劳动报酬、工作内容。

通过协议明确双方权利义务，避免调查与调岗的混同。

案例来源：中工网、北京日报（内容有删改）