【案情简介】

2018年3月26日，王某入职A教育公司，双方订立期限自2018年3月26日起至2021年3月25日止的三年期固定期限劳动合同，约定试用期至2018年6月25日。

2018年6月25日，A教育公司向王某发出延期考察通知书，其内容显示：“王某……在3个月试用期间没有签单，按照公司《营销人员绩效激励办法》，不予转正……现经公司决议，将王某的考察期延长3个月，日期为2018年6月26日至2018年9月25日……”落款时间为2018年9月30日的《试用期转正通知书》载有：“王某……经过试用期的综合考评，您已经顺利地通过了公司的转正审核，自2018年10月1日起成为公司的一名正式员工。”

王某正常工作至2018年12月27日。A教育公司于2018年12月28日向王某送达解除劳动合同通知书。

王某向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求A教育公司支付2018年6月26日至2018年9月30日期间违法约定试用期的赔偿金、工资差额等，获裁决支持。A教育公司不服，提起诉讼。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：A教育公司将王某的试用期延长3个月，是否构成违法约定试用期。

A教育公司认为：A教育公司与王某在劳动合同中约定了3个月的试用期，在此期间王某的销售业绩为零，故A教育公司决定延长3个月的试用期。所依据的A教育公司《营销人员绩效激励办法》并非单方制定，而是经A教育公司职工代表大会讨论通过，且王某入职时已通过员工手册确认知晓该办法。因此，延长考察期是A教育公司为“给员工补救机会”，并非主观恶意违法，王某也予以认可。另外，延长的3个月是“原试用期的补充考察阶段”，而非新试用期，属于双方合意的“试用期内考核期限调整”，不是法律禁止的“二次约定”，延长后总计为6个月的试用期，符合法律规定。综上，A教育公司无须支付王某2018年6月26日至2018年9月30日期间违法约定试用期的赔偿金和相应期间的工资差额。

王某认为：自己与A教育公司订立劳动合同，约定试用期自2018年3月26日至2018年6月25日止，但再次约定的试用期至2018年9月30日才结束。根据《劳动合同法》第19条规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”属于强制性规定，无论劳动者是否同意，“双方合意”不能突破法律强制性规定，且A教育公司《试用期转正通知书》明确将“9月30日前”界定为试用期，实质构成二次约定，而非“流程衔接”。另外，9月30日从时间上计算也同样超出了6个月的试用期约定上限。所以，A教育公司属于违法约定试用期，应当支付违法约定试用期的赔偿金及工资差额。

法院经审理认为：根据劳动合同法规定，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。该案中，A教育公司与王某订立自2018年3月26日起至2021年3月25日止的三年期固定期限劳动合同，其中约定试用期为2018年3月26日至2018年6月25日。后A教育公司以王某在3个月试用期间没有签单为由将试用期延长至2018年9月25日，属于二次约定试用期。

A教育公司虽主张王某对延长试用期表示认可，但二次约定试用期行为已违反法律强制性规定。而且，A教育公司出具的《试用期转正通知书》显示，王某自2018年10月1日成为正式员工。结合2018年9月26日至2018年10月25日期间的工资发放情况，及其他在案证据，可以认定该公司将王某的试用期实际延长至2018年9月30日，亦违反了试用期最长期限的规定。

综上，北京市海淀区人民法院判决A教育公司支付王某2018年6月26日至2018年9月30日期间的违法约定试用期的赔偿金和工资差额等。A教育公司提起上诉。北京市第一中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。

【法条依据】

《中华人民共和国劳动合同法》

第十九条-劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

……

第二十条-劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第八十三条-用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

【蓝海提示】

为帮助用人单位在约定试用期时精准规避法律风险与劳动纠纷，我们将结合相关法条，从实操角度梳理核心注意事项，确保每个要点都对应具体风险点与应对方案，便于落地执行。

一、试用期期限：严守“法定上限+一次约定”红线

按劳动合同期限匹配法定试用期：需明确不同合同期限对应的试用期上限，避免超期约定。例如：

·1年≤合同期＜3年，试用期≤2个月；

·合同期≥3年或无固定期限，试用期≤6个月。

绝对禁止“二次约定或延长”：即使员工自愿同意，也不得通过“延长考察期”“补充试用期”等形式变相二次约定，《劳动合同法》第19条为强制性规定，合意不能突破法律底线。

二、录用条件：做到“书面化+可量化+已告知”

避免模糊表述，明确达标标准：需将录用条件转化为可考核的具体指标，而非“工作能力强”“业绩优秀”等主观描述。例如：销售岗约定“试用期内完成≥3单有效签约，单均金额≥1万元”。

履行“民主程序+告知义务”：录用条件需经职工代表大会或全体职工讨论，确保合法性；入职时让员工签字确认《试用期录用条件说明书》，避免后续争议时“员工不知情”的抗辩。

三、试用期工资：满足“双标准”，杜绝差额纠纷

同时符合两项要求：试用期工资需既不低于劳动合同约定工资的80%，也不低于用人单位所在地最低工资标准。

转正审批期工资不“打折”：若存在转正审批流程，需按正式工资发放，不得仍按试用期工资支付，避免产生工资差额争议。

四、考核与举证：全程“留痕”，应对举证责任

定期考核并书面确认：每月或每季度出具《试用期考核表》，明确考核内容、评分依据、改进建议，由员工签字确认；若员工拒绝签字，需通过邮件、企业微信等书面形式同步告知，并留存送达记录。

未达标需书面告知事由：若员工未满足录用条件，需在试用期内书面说明“未达标具体事项”，而非仅口头通知“不达标”，避免后续无法举证。

五、书面文件：规范“日期+事由”，避免歧义

明确起止日期，拒绝模糊表述：《劳动合同》需写明试用期具体起止时间，而非仅写“试用期6个月”，防止因日期界定不清引发争议。

关键文件载明核心事由：《转正通知书》《解除通知书》需注明“生效日期”“具体依据”。

六、试用期解除：“及时处理+合法替代”

在试用期届满前作出决定：若员工确不符合录用条件，需在试用期结束前出具《解除劳动合同通知书》并送达，避免“试用期届满后未处理，默认转正”的风险。

案例来源：中工网、工人日报、北京市第一中级人民法院（内容有删改）