【案情简介】

2022年8月，王某与A公司签订了为期一年的《劳动合同》，合同约定王某在A公司担任采购经理。

同时，王某签收了A公司制定的《员工手册》，手册约定：每个月进行考核，满分为100分，考核结果分为4档……60分以下为差，连续两个月评分差，进入解除劳动合同或降职降薪流程。

2022年11月、12月，王某的绩效考核分数均未达到60分，评分定级为差。

2023年1月，A公司以《员工手册》规定的“连续两个月评分差，进入解除劳动合同流程”为依据，向王某发出了辞退通知。

王某申请劳动仲裁，要求A公司支付解除劳动合同经济补偿金等24000元，仲裁委员会裁决驳回了王某的请求。王某不满仲裁裁决，诉至人民法院，要求A公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金16000元。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：A公司是否存在违法解除劳动合同的情形。

王某认为：A公司《员工手册》中“连续两个月评分差即解除劳动合同”的条款违反法律强制性规定，应属无效。《劳动合同法》明确限制用人单位单方解除劳动合同的情形，而绩效考核不达标显然不在第三十九条规定的法定过失性辞退情形之内，A公司通过内部约定突破法律规定，无权以此直接解除合同。同时，连续两个月考核评分差与“不能胜任工作”不能划等号。而且，考核不达标后，A公司从未给予任何改进指导或补救机会，直接跳过沟通、培训和调岗环节作出辞退决定，也同样违反了法律强制性规定。因此，A公司的辞退行为违法，应当向自己支付违法解除劳动合同赔偿金。

A公司认为：A公司《员工手册》的制定已征得公司职工代表意见，经过民主讨论流程，考核制度的设置旨在规范岗位管理、激励员工提升工作效率，符合公司正常经营需求。王某已亲自签收手册，明确知晓其中“连续两个月评分差进入解除劳动合同流程”的约定，应遵守该规定。另外，采购经理岗位对企业成本控制、供应链稳定具有重要意义，王某连续两个月未达到岗位基本考核要求，已说明其未能满足岗位核心职责需求，A公司依据双方事先约定解除劳动合同，属于合法行使用工管理权，并未违反法律规定。因此，A公司解除双方劳动关系的行为合理合法，无需向王某支付赔偿金。

法院经审理认为：首先，王某绩效考核不达标不属于严重违反单位的规章制度，亦不属于《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以单方解除劳动合同的其他情形。其次，虽王某绩效评分不达标，但此情形并不完全等同于“不能胜任工作”，且A公司提交的证据也不足证明王某不能胜任工作。再次，即便王某不能胜任工作，A公司作为用人单位，应当安排劳动者进行岗位培训，或者依其能力重新分配调整工作岗位，如王某仍不能胜任工作的，A公司才能依法解除劳动合同。

本案中，A公司未调整过王某工作岗位，也未安排王某进行培训，没有尽到协助劳动者适应工作岗位的义务。因此，A公司解除劳动合同的行为显然违反法律规定，应当向王某支付违法解除赔偿金。

最终，人民法院作出判决，A公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金16000元。

【法条依据】

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条-劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

……

第四十条-有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

……

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

……

第四十八条-用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条-用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

【蓝海提示】

说起绩效考核，是很多用人单位管理激励员工的常用方法，通过考核来评定劳动者工作任务的完成情况，评定结果往往与其奖金或福利待遇挂钩。但在实际运用中，不少企业都会因为错误的操作而陷入法律风险和劳动纠纷。那么，在设置绩效考核标准并落实的过程中，用人单位要注意哪些内容呢？

一、绩效考核制度的合法合规设置

（一）坚守“合法性”底线，不突破法律边界

制定程序合法：考核制度需经民主协商流程，通过职工代表大会或向全体职工征求意见，形成书面讨论记录。制度最终确定后，需向全体员工公示，留存公示及签收证据，确保制度对员工产生约束力。

内容合法合规：不得设置突破《劳动合同法》的解除条件，例如“考核不达标直接辞退”等条款，此类约定因违反法律强制性规定可能被认定为无效。

（二）确保“合理性”原则，避免考核失衡

指标设计科学：考核指标需与员工岗位职责直接相关，明确、可量化、可操作，避免模糊表述。

评分标准透明：制定清晰的评分细则，明确评分主体、评分流程，避免主观臆断。涉及跨部门协作的岗位，可引入多维度评价，确保考核客观公正。

二、劳动者绩效考核不达标的合规处理流程

（一）第一步：及时沟通反馈，明确改进方向

送达考核结果：以书面形式向员工告知考核结果，详细说明评分依据、未达标的具体事项，附上相关工作记录、数据佐证，避免员工对结果产生质疑。

倾听员工诉求：组织面对面沟通，允许员工就考核结果进行陈述、申辩，了解考核不达标是否存在客观原因。

制定改进计划：若确认员工存在工作短板，与员工共同制定绩效改进计划，明确改进目标、具体措施、考核周期，让员工清楚改进方向和标准。

（二）第二步：履行协助适岗义务，不得直接辞退

专项培训：针对员工未达标的短板，组织针对性专项培训，明确培训内容、培训时长、考核方式，留存培训签到表、培训课件、培训成果评估报告等证据。

合理调岗：若员工不适合原岗位，可调整至与其能力、资历相匹配的岗位，调岗需满足“合理性”要求——调整后的岗位职责与员工技能相关，薪资待遇不显著降低，不具有侮辱性或惩罚性，并向员工出具《岗位调整通知书》，说明调岗理由，留存员工签收记录。

（三）第三步：再次考核评估，合法处置后续

二次考核：培训结束或调岗后，按照绩效改进计划或新岗位的考核标准，对员工进行再次考核，若达标则恢复正常岗位管理；若仍未达标，证明员工确实无法胜任工作。

合法解除合同：若员工经培训或调岗后仍不能胜任工作，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条规定，依法解除劳动合同，并按照第四十七条规定支付经济补偿金。

留存全程证据：从考核结果送达、沟通记录、培训或调岗材料到二次考核结果、解除通知送达等，所有环节均需留存书面证据，确保流程可追溯，应对可能的劳动仲裁或诉讼。

用人单位行使用工管理权时，需将绩效考核作为激励员工提升的工具，而非辞退员工的“捷径”。核心在于制度不越界、流程留痕迹、义务尽到位，既保障企业正常经营管理需求，也维护劳动者合法权益，从根源上避免法律风险、减少劳动纠纷。

案例来源：上海高院、浦江头条（内容有删改）