【案情简介】

王某于2015年入职A银行，先后在多个部门工作。

2024年6月，王某因个人发展原因提出离职申请，但A银行以《员工手册》中“处于调查期的员工提出解除劳动合同的，银行不予审批”的规定为由，拒绝其辞职申请。

王某担任客户经理期间由其经手的多笔贷款发生逾期不还现象，银行怀疑其在工作中存在重大过失，已对王某进行内部“立案调查”。

2024年8月1日，王某向仲裁委提出仲裁申请，要求确认其与A银行解除劳动合同关系。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：A银行能否以“处于内部调查期”为由拒绝王某的离职申请。

王某认为：自己于2024年6月因个人发展原因向A银行提出离职申请，已履行提前三十日书面通知用人单位的法定义务，完全符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，依法享有解除劳动合同的权利。A银行所称的“内部调查”系其单方启动的程序，且无明确法律依据支撑该调查可阻却劳动者的离职权利。自己虽经手多笔贷款逾期，但贷款逾期存在多种客观因素，不能直接等同于本人存在重大过失，A银行不能以此为由剥夺本人合法的离职权利。因此，A银行《员工手册》中“处于调查期的员工提出解除劳动合同的，银行不予审批”的条款属于违法条款，A银行无权以此为由对自己的劳动合同解除权加以限制或剥夺。综上，请求仲裁委确认双方劳动合同关系已依法解除。

A银行认为：本行《员工手册》中“处于调查期的员工提出解除劳动合同的，银行不予审批”的条款，目的是为查清事实、明确责任，避免员工在调查期间离职导致相关事实无法核实、损失无法追偿，并非恶意限制劳动者离职权利，而是维护用人单位合法权益的必要规定。并且《员工手册》系通过民主程序制定，且已向包括王某在内的全体员工公示，符合规章制度生效的法定要件，对员工具有法律约束力，王某应遵守手册相关规定。而王某担任客户经理期间，其经手的多笔贷款发生逾期不还现象，已给本行造成潜在经济损失，本行有合理理由怀疑其在工作中存在重大过失，故启动内部“立案调查”程序，并以此条款为由拒绝王某离职申请，王某理应配合。

仲裁委经审理认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条明确规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位或在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。法律赋予了劳动者自由提出解除劳动合同的权利，用人单位不得通过内部规章制度限制劳动者行使该权利。

一般认为，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。但在本案中，A银行依据《员工手册》拒绝王某的辞职申请并不适用。A银行的“调查期”条款违反了立法本意，因此，该条款内容违法，A银行不得限制王某的劳动合同解除权。

最终，A银行同意王某离职并向其出具了解除劳动合同证明书，王某撤回仲裁申请。

【法条依据】

《中华人民共和国劳动合同法》

第四条-用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第三十七条-劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

【蓝海提示】

用人单位在制定规章制度时，既要重视程序合法，也要注重内容合法。规章制度应与法律法规相一致，避免个别不合法、不合理的条款内容侵害劳动者的合法权益，为用人单位自身带来不必要的法律风险和劳动纠纷。

以下几项需要尤其注意：

1.坚守内容合法性底线：规章制度条款必须严格遵循《劳动合同法》《劳动法》等相关法律法规，不得设定剥夺或限制劳动者法定权利的内容，不得与法律强制性规定相冲突，确保每一条款都有明确的法律依据或不违反法律精神。

2.保障程序民主性：制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，必须经过“职工代表大会或全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或职工代表平等协商确定”的法定程序，全程留存讨论记录、意见反馈、协商纪要等书面证据，避免因程序瑕疵导致规章制度无效。

3.履行公示告知义务：规章制度制定后，必须以劳动者能够知晓的方式进行公示或告知，确保每位劳动者都清楚规章制度的内容，未公示或未告知劳动者的规章制度不得作为约束劳动者的依据。

4.确保条款合理性：规章制度的内容需符合行业惯例和公平公正原则，不得设定显失公平的条款，避免因条款不合理被认定为无效。

5.注重动态修订与更新：密切关注法律法规的修订变化，及时对规章制度中与新法律、新政策不符的条款进行调整修订。同时结合企业经营发展实际和劳动管理需求，定期梳理规章制度，删除过时、无效条款，补充必要的合理条款。

6.明确条款可操作性：规章制度的条款应具体、明确、无歧义，避免模糊表述，确保在实际执行中能够准确适用，减少因条款模糊引发的争议。

7.留存完整证据链条：在规章制度的制定、讨论、协商、公示、告知等各个环节，都要留存完整的书面证据，一旦发生劳动纠纷，可作为证明规章制度合法有效的关键依据。

8.尊重工会或职工的异议权：在规章制度实施过程中，若工会或职工提出条款不适当的异议，应及时沟通协商，对确实存在问题的条款予以修改完善，避免因忽视劳动者合理诉求引发纠纷。

案例来源：中工网、宁波日报（内容有删改）