【案情简介】

2019年10月，武某应聘进入A国际旅游公司工作，双方签订了为期3年的劳动合同，合同约定武某从事导游工作，月工资由基本工资和绩效工资组成，奖金由A旅游公司根据经营成效酌情发放。

2022年6月30日，A旅游公司向武某发送《劳动合同解除通知书》，其中载明：因不可抗力影响，境外旅游业务仍未恢复，A旅游公司经营困难，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，现正式通知武某自2022年7月31日起依法解除与A旅游公司的劳动合同。

随后，A旅游公司找武某商谈离职补偿。武某却认为，先要弄清楚A旅游公司解除劳动合同的程序是否合法，才能确定A旅游公司应给付经济补偿还是经济赔偿。

由于双方争议较大，武某向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求裁决A旅游公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金等，部分获得支持。武某不服，起诉至北京市顺义区人民法院。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：A旅游公司的行为是否系违法解除劳动合同。

A旅游公司认为：受相关客观因素影响，境外旅游业务长期处于停摆状态，且无恢复迹象，这直接导致公司主营业务完全停滞，经营陷入严重困境，劳动合同订立时的核心业务基础已不存在，符合“客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”的情形。在解除合同前一个月，A旅游公司向武某发送了《劳动合同解除通知书》，明确告知了经营困境与解除理由，并且后续积极与武某商谈离职补偿事宜，已尽到合理的沟通义务，双方未达成一致并非A旅游公司过错，而是补偿方案未能达成共识。另外，在主营业务完全无法开展的情况下，A旅游公司已无力维持原有用工规模，解除与武某的劳动合同是基于经营现实的无奈选择，且已主动提出补偿方案，符合公平合理原则，不应认定为违法解除。

武某认为：A旅游公司主张的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”缺乏事实与证据支撑。其仅以“境外旅游业务未恢复、经营困难”为由解除合同，但未提供任何可证实该“变化”达到“重大”程度的材料，不符合法律对该情形的严格认定标准。即便存在所谓“客观情况重大变化”，A旅游公司也未履行法定前置程序，没有先与自己协商变更劳动合同，仅在单方决定解聘后才谈及补偿，完全跳过了法定协商程序，属于程序违法。因此，A旅游公司单方解除劳动合同无任何合理依据，实质属于违法解除，依法应支付赔偿金。

法院经审理认为：A旅游公司以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行为由解除劳动合同，但并未提交充足证据证明其存在该情形。即使A旅游公司存在该情形，未经协商即将武某解聘的做法亦违反法律规定，遂构成违法解除劳动关系。A旅游公司不服该判决提起上诉，北京市第三中级人民法院审理后驳回上诉，维持原判。

【法条依据】

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十条-有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十八条-用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条-用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

【蓝海提示】

劳动合同的合法解除，是用人单位用工管理中的关键环节，既关系到企业经营效率与用工灵活性，更直接触及劳动者的核心权益，稍有不慎便可能引发劳动仲裁、诉讼纠纷，给企业带来经济损失与声誉影响。当前，劳动法律法规对用人单位解除劳动合同的条件、程序、补偿标准作出了严格界定，不少企业稍有忽视或瑕疵就可能被认定为“违法解除”，面临支付二倍赔偿金、继续履行劳动合同等不利后果。那么，用人单位解除劳动合同究竟有哪些核心注意事项呢？我们一起来看一下。

（一）解除劳动合同的总体注意事项

1.明确解除理由的合法性：必须基于《劳动合同法》规定的法定情形，严禁无理由单方解除，避免“违法解除”风险。

2.充分履行举证责任：用人单位需留存所有支持解除理由的证据，司法实践中用人单位举证责任较重，无充分证据将承担不利后果。

3.严格履行法定程序：根据不同解除情形履行前置程序，避免程序瑕疵导致解除行为违法。

4.依法支付补偿或赔偿金：符合法定情形的，需按规定支付经济补偿；违法解除的，需支付赔偿金，不得拖欠或克扣。

5.留存书面凭证：所有沟通、通知均需以书面形式呈现，且经劳动者签收或留存送达证据。

（二）以“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由解除的特别注意事项

1.严格界定“客观情况重大变化”的范围：

· 仅限于非用人单位主观意志导致的变化，如企业迁移、被兼并、资产转移、政策调整、市场环境突变导致主营业务完全停摆等，排除因用人单位经营决策失误、管理不善导致的收益降低、部门调整等情形。

· 变化需达到“致使劳动合同无法履行”的程度，即劳动合同约定的工作岗位、工作内容等核心条款已无实现可能，而非仅增加经营难度或降低收益。

2.强化举证力度：

· 需提供充分证据证明“客观情况”的真实性，如政府政策文件、行业报告、财务审计报告、业务停摆证明等。

· 需证明变化与“劳动合同无法履行”之间的直接因果关系，如劳动者岗位不复存在，且无其他适配岗位可提供。

3.必须履行“协商变更劳动合同”的前置程序：

· 解除合同前，需主动与劳动者协商变更劳动合同内容，且协商需具有实质性，不得流于形式。

· 留存完整的协商记录，明确记录协商的时间、内容、方案及劳动者的意见，证明“未能达成一致”的客观事实。

4.履行提前通知义务或支付代通知金：

· 需提前三十日以书面形式通知劳动者本人；若未提前通知，需额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。

· 通知内容需明确载明“客观情况重大变化”的具体情形、协商过程、解除理由及补偿方案，避免模糊表述。

5.不得排除特定劳动者的保护：

对处于医疗期、孕期、产期、哺乳期的劳动者，或疑似职业病病人、工伤职工等，不得以此为由解除劳动合同，除非符合法定例外情形。

6.避免批量解除的合规风险：

若涉及批量劳动者解除，需提前向工会或全体职工说明情况，听取意见，并依法向劳动行政部门报告，避免构成 “经济性裁员” 却未履行相应程序。

案例来源：中工网、工人日报、北京市第三中级人民法院（内容有删改）