【经典案例】

上海某化妆品公司招聘销售经理，大致要求如下：1.本科以上学历；2.英语水平良好；3.两年以上同行业从业经验。经过面试，王某与公司签订了为期两年的劳动合同，其中试用期2个月。在试用期考核合格后将予以转正，但是双方签订的劳动合同并未约定具体的录用条件。在试用期临近届满时，公司通知王某，由于其试用期内未通过考核，属于不符合录用条件，因此公司作出辞退决定，与王某解除劳动合同。王某认为自己工作认真努力，对该辞退决定不服，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付违法解除的经济赔偿金。

【争议焦点、判决结果】

本案的争议焦点是：如何证明员工在试用期内不符合录用条件?

公司认为，对销售人员主要的考核指标是销售业绩，王某入职以来，无任何销售业绩，完全不是一个称职销售人员应有的表现，因此，不符合录用条件。

王某认为，对销售人员有业绩考核是正常的，自己的业绩也不是非常理想，但是招聘的时候并没有明确业绩必须达到多少，招聘条件中也无具体要求。入职后公司也没向其公示过岗位说明书及任何相关业绩考核标准和文件，因此，无权以未通过考核，不符合录用条件为由将其辞退。

仲裁委员会经审理后认为，单位作为实施劳动用工管理的主体，应当依法建立员工招录条件、岗位描述、考核标准等规章制度。本案中，公司招聘要求中并没有将业绩考核合格作为明确的录用条件，也未能提供岗位描述、考核标准及考核过程记录等在内的规章制度。因此，裁决公司以王某试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的行为缺乏依据，违反法律规定，应向王某支付经济赔偿金。

【律师说法】

设立试用期的目的，是为了使用人单位和劳动者能在一定期限内相互磨合、相互了解，对用人单位而言，可以根据自身的经营管理需要设定录用条件，并据此对劳动者在试用期内的工作态度、工作表现进行考察，以最终确定劳动者是否符合录用条件。如果劳动者不符合录用条件，则用人单位可以依照法律规定解除劳动合同，但前提是用人单位需证明其已告知劳动者录用条件，且存在劳动者不符合录用条件的客观事实。现王某否认知晓及未达到录用条件，则化妆品公司有责任提供证据加以证明，然而化妆品公司现有的证据尚不足以证明其已将录用的具体条件告知王某及王某的工作表现不符合所设定条件，则其应承担不利后果。

与在正式的劳动关系中的解除合同相比，试用期内的解除条件要稍低，但也并非是随便就可以让员工走人的 , 用人单位必须提出合法有效的证据，否则就会因无法举证而陷入被动。

首先， 员工入职前，企业就应当确定明确的录用条件和岗位职责，并且进行公示。设定有效的录用条件才能避免在争议时，既缺乏理由，又缺乏证据。同时，明确录用条件为员工指明了努力的方向，一旦员工真的达不到要求，也有明确的证据和理由认定员工不符合录用条件而进行合理合法的解聘。录用条件最好有书面文件，可以是招聘广告、岗位说明书，并最好在劳动合同或本人签字确认的员工手册中进行细化。录用条件通常可以分为几类：一、能力因素，如学历、经历；二、身体因素；三、态度因素，如团队合作能力；四、法律因素，如原单位的关系解除证明。

其次，要建立一套试用期的绩效评估制度，明确考核标准、考核方式及考核方法。用人单位制定的考核内容、评分原则及决定劳动者是否最终被证明符合录用条件的客观依据应当事先告知劳动者，并让其签字认同，考核结果也要行使告知义务，绝不能暗箱操作。考核应当客观，建议在试用期内应合理安排每次的考核周期，以保证考核的公正。

还有一点值得注意的就是，用人单位以不符合录用条件为由解除劳动合同的必须是在试用期内，一旦超过试用期限，哪怕只是超过一天，用人单位也不能再以此为由解除其与劳动者之间的劳动合同。

 *文章来源： 微信公众号 <开炫律师事务所>  文章有删改