【经典案例】

2011年3月周某入职上海一家医疗公司工作，担任高级结构工程师。双方签订了两次固定期限劳动合同，第二期劳动合同自2014年2月22日起至2017年2月21日止。周某与医疗公司两次签订的劳动合同中均约定了保密条款，且约定医疗公司《员工手册》为劳动合同的组成部分。2013年工会通过民主程序对2007年的《员工手册》进行修改而制定新的《员工手册》（2013版）于2014年7月10日以邮件形式向全体员工发布，周某在培训该《员工手册》的签到表上签字。（2013版）《员工手册》第2.2.3条规定:有配偶、子女、父母、配偶之父母、兄弟姐妹及其配偶等亲属在与公司同行业任职或担任股东，未及时向公司报备，情节较轻者，调岗调薪；情节严重者，立即与之无条件解除劳动合同。2014年7月16日医疗公司发邮件给周某，以研发部工作涉及公司核心商业秘密和知识产权为由，要求周某在2014年7月17日下班前到人力资源部签订保密协议及项目确认单。周某称无补偿费拒绝签订保密协议。2014年8月14日，医疗公司致函该公司工会，以周某不服从公司安排，拒不签订保密协议，且周某妻子在与公司竞争企业担任股东，未向公司报备，严重违反公司规章制度为由，要求于2014年8月20日与周某解除劳动合同。2014年8月18日工会答复同意，医疗公司解除与周某的劳动关系。2014年10月，周某向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求医疗公司支付违法解除的经济赔偿金。仲裁裁决医疗公司违法解除。医疗公司不服，遂向人民法院提起诉讼。

【争议焦点、判决结果】

本案的争议焦点是：周某的行为是否属于严重违反公司的规章制度？

经法院查明：周某配偶于2013年1月与他人出资成立某医疗科技公司。是该公司设立的具体经办人，系该公司股东，且该公司与周某工作所在医疗公司的经营范围一致，都属于“医疗器械生产”。

法院经审理后认为：周某系医疗公司从事产品研发的高级工程师，医疗公司要求包括周某在内的可能知悉该公司技术秘密的研发部人员与公司另行签订保密协议，旨在保护自身的商业秘密和知识产权，应属正当合法。保密义务系劳动合同的附随义务，且保密协议并不等同于竞业限制协议，周某称未签订保密协议系因无补偿费所致，与事实不符。（2013版）《员工手册》系（2007版）《员工手册》的修订版，其中关于配偶等在竞争企业任职应当及时报备的规定，不违反法律、行政法规的规定，亦不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示和告知，可以作为本案的裁判依据。周某故意隐瞒不报其妻子担任医疗科技公司的股东且拒绝签订保密协议，因此，周某违反公司规章制度应属情节严重，医疗公司解除与周某的劳动合同合法。周某要求医疗公司支付赔偿金，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。

【律师说法】

《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。 但是法律对严重违反用人单位规章制度的判断并没有统一的尺度和标准，且用人单位对违纪行为承担举证责任。因此，用人单位想要依据劳动者严重违反规章制度解除劳动合同，应该符合以下几个条件：1、应当审查劳动者是否存在用人单位所称的违纪行为、劳动者的行为在规章制度中有无明确的规定；2、规章制度是否经过民主程序制定并告知劳动者；3、规章制度的处罚规定是否合法合理、劳动者的行为是否达到了严重程度（包括是否故意作为、劝阻无效、严重影响用人单位的正常管理秩序、造成用人单位的重大损失）。如劳动者均符合上述要件，则用人单位系合法解除与劳动者的劳动合同。本案中医疗公司要求周某签订保密协议，旨在保护自身的商业秘密和知识产权，应属正当合法。且规章制度已经明确规定了有配偶在与公司同行业任职或担任股东，应及时向公司报备，周某故意隐瞒不报还拒绝签订保密协议，因此，周某违反公司规章制度应属情节严重。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案中医疗公司制定的规章制度经过工会的民主程序修改完善并以邮件形式向全体员工发布，周某在培训该《员工手册》的签到表上签字，表明周某已知晓其内容。因此，该规章制度可以约束劳动者的行为，法院可以将其作为本案的裁判依据。

*案例来源：微信公众号 <劳动法行天下>（文章有删改）