【经典案例】

2014年11月，王某进入上海某广告公司担任设计总监，双方签订的劳动合同至2017年10月，月薪为人民币18000元。

王某入职广告公司以来，其所主持设计的系列广告方案，客户好评如潮。但是，王某恃才自傲，与同事之间关系并不融洽，且不少老客户也经常反映王某在工作中比较霸道，针对王某的工作方法以及与改善同事关系等问题，公司与其多次沟通，但效果甚微。2015年2月起，王某则更是因工作问题与公司副总、其他几个部门总监和一些同事等连续发生激烈冲突。

基于长时间的矛盾积累，设计部同事和其他十几位经常与王某工作接触和业务配合的公司员工集体向公司提出：已无法继续容忍王某。广告公司高层慎重考虑后，与王某沟通劝其离职未果，广告公司于2015年5月底书面通知王某：鉴于您在公司的工作表现，公司认为双方继续合作系对双方的伤害，均不利于各自的良性发展。因此，2015年6月1日解除您与公司签订的劳动合同，公司依法支付您经济补偿，请您收到本通知后，按公司要求办理离职交接手续。

2015年6月，王某申请劳动仲裁要求广告公司：1、支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币36000元；2、支付未提前30日书面通知解除劳动合同的代通知金人民币18000元。

【争议焦点、判决结果】

本案的争议焦点：企业违法解除劳动合同，员工能否要求企业支付代通知金？

此案经劳动争议仲裁委员会审理，认定广告公司系违法解除劳动合同，裁决广告公司向王某支付违法解除劳动合同的赔偿金，但驳回王某要求公司支付1个月工资代通知金的请求。

【律师说法】

代通知金即平时常说的“N+1”补偿方案中的“1”，即企业在法定情形下解除员工劳动合同，如未提前30日书面通知员工，则应以支付1个月工资作为该30日通知期的替代。现从以下3方面理解“代通知金”的适用：

第一，代通知金的适用前提系在法定情形下企业合法解除劳动合同且未提前30日书面通知员工。

《劳动合同法》第40条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

企业在上述法定情形下合法解除劳动合同但未提前30日书面通知员工的，方需支付1个月工资的代通知金，当然，企业还需依法向员工支付经济补偿金。

第二，企业违法解除劳动合同的，员工要求代通知金无法律依据。

《劳动合同法》对企业解除劳动合同的条件、程序等予以了明确规定，企业解除劳动合同需依法为之，否则即构成违法解除。因此，即便员工存在不胜任工作、医疗期届满后不能从事原工作或者存在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等情形，但企业未按法律法规规定的程序、条件而直接解除劳动合同的，照样构成违法解除劳动合同，比如：针对不胜任工作的员工，企业无证据证明；或者虽有证据证明员工不胜任工作，但未对其培训或者未调整工作岗位就直接解除劳动合同等等。至于实践中不少企业认为只要向员工支付1个月工资的代通知金就可以解除劳动合同的作法，则不可取，这种作法忽视和违反法律法规关于解除劳动合同的条件和程序等。

而企业违法解除劳动合同的法律后果，则是应按员工的选择而支付赔偿金或者继续履行劳动合同，即法律法规对于企业违法解除劳动合同，并未将代通知金与赔偿金或继续履行劳动合同予以捆绑或打包。因此，员工向企业主张违法解除劳动合同的2N+1的赔偿无法律依据，本案即是如此。

第三，如双方协商解除劳动合同，在解除协议中明确企业多支付1个月工资的所谓“代通知金”，这种情形仍非属于法律法规所规定的代通知金，其本质应属于企业同意多支付的经济补偿金范畴。 

*案例来源：公众微信号（子非鱼说劳动法）    文章有删改