【经典案例】

郑某于2010年3月27日入职上海某服装公司，从事辅料采购工作。服装公司与郑某之间连续签署过二份固定期限劳动合同，最后一份固定期限劳动合同期限为2013年2月1日至2016年1月31日。

在第二份劳动合同到期前，服装公司提出愿意与郑某续签五年固定期限的劳动合同，并将打印好的劳动合同文本交给郑某，但郑某拒绝签署，认为其已经符合了《劳动合同法》第14条第3款规定的，单位应当与其签署无固定期限劳动合同的情形，并向服装公司提出签订无固定期限劳动合同的请求，但服装公司坚决予以拒绝。

第二份固定期限劳动合同到期后，郑某继续在服装公司工作。2016年3月10日，服装公司再次将打印好的五年固定期限劳动合同文本交给郑某签署，郑某仍不同意签署，仍坚持要求服装公司与其之间签署无固定期限劳动合同。

2016年3月15日，服装公司当面向郑某送达了《劳动合同终止告知书》，该告知书载明：“郑某与服装公司的劳动合同于2016年1月31日到期后，因双方在续签劳动合同的问题上没有达成一致，因而，决定于2016年3月15日终止与郑某的劳动合同。”

郑某认为，服装公司系违法解除劳动合同，于2016年3月20日向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求服装公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

【争议焦点、判决结果】

本案的争议焦点是：二次劳动合同到期后，“续订劳动合同”是否需要经过用人单位的“同意”，还是仅仅是用人单位的法定义务。

本案经过劳动争议仲裁委和法院的审理，均判决服装公司系违法解除劳动合同，需向郑某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【律师说法】

根据《劳动合同法》第14条第3款规定：“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。”从字面意思理解，如果二次劳动合同到期后用人单位即需签订无固定期限劳动合同，则立法无须并另行添加“续订劳动合同”的表述。根据上海地区的审判实践，连续订立二次固定期限劳动合同后，员工同意续订，单位是否必须与员工签署无固定期限劳动合同取决于单位是否有续签劳动合同的意愿。如单位无意愿与员工之间续签劳动合同，可通过向员工支付终止劳动合同经济补偿金的方式终止双方之间的劳动合同。本案中，郑某与服装公司的劳动合同于2016年1月31日就期满，但服装公司并未在劳动合同期满时与郑某终止劳动合同，而是期满后继续用工。此时，服装公司已经与郑某建立事实上的无固定期限劳动合同关系，服装公司以在续签劳动合同的问题上没有达成一致为由终止劳动合同，属于违法解除。 

根据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案中，郑某没有主张继续履行劳动合同，而是主张服装公司支付赔偿金，具有相应的法律依据，裁审机构判决服装公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，并无不妥。

通过本案，提醒用人单位，在上海地区，连续签订二次固定劳动合同，若无与劳动者建立无固定期限劳动合同的意向时，应在第二份固定期限劳动合同到期之前与劳动者终止劳动合同，逾期未能证明是员工过错导致的合同无法续签，而劳动者继续提供劳动的，则双方形成事实上无固定期限劳动合同关系，此时用人单位以劳动合同期满为由终止合同存在较大的法律风险。

*案例来源：《劳动报》 文章有删改。