【经典案例】

2012年9月1日，程某进入上海某信息技术公司工作，担任技术部总监，月工资为18000元。《劳动合同》中约定：“在劳动关系解除或终止后一年内，程某不能前往与信息技术公司有竞争关系的其他公司工作或提供咨询及技术服务；在竞业限制期间，信息技术公司每月按照程某工资的30%支付竞业限制补偿；信息技术公司随时可放弃要求程某履行竞业限制义务。”但《劳动合同》中对程某违反竞业限制义务应承担的违约金并未做出明确约定。

2014年5月8日，程某向信息技术公司提出辞职，双方劳动关系于当日解除。信息技术公司随后通过快递方式向程某寄送《竞业限制通知》，通知载明：“程某应当在离职后一年内履行竞业限制义务，信息技术公司将每月支付5400元作为竞业限制补偿；若程某不履行规定的义务，应当承担违约责任，违约金需一次性向公司支付，额度为离开公司前上年度薪酬总额，即人民币216000元。”此后信息技术公司按照约定按月向程某支付竞业限制补偿。

同年9月，信息技术公司发现程某到与其具有竞争关系的上海某软件公司工作，于是通过书面方式要求程某停止违约行为，继续履行竞业限制协议，并承担相应的违约责任。但程某对此置若罔闻，仍然为软件公司提供服务。

同年10月，信息技术公司申请劳动仲裁，要求程某支付违约金216000元并继续履行竞业限制义务。程某则认为劳动合同中虽约定了竞业限制义务但并未约定违约金，竞业限制约定应属于无效条款。

【争议焦点、判决结果】

本案的争议焦点是：1、用人单位和劳动者未约定违约责任内容，竞业限制协议是否有效？2、未约定竞业限制违约金，员工违反竞业限制是否要承担赔偿责任？

本案经过仲裁委和法院的审理，判决程某继续履行竞业限制义务至竞业限制期届满，驳回信息技术公司违约金的诉请。

【律师说法】

本案主要涉及竞业限制效力以及劳动者违反竞业限制义务的责任承担问题。

一、用人单位和劳动者未约定违约责任内容，并不影响竞业限制约定本身的效力。

《劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。可见，劳动者承担竞业限制义务以双方有明确约定为前提。

本案中，信息技术公司和程某在《劳动合同》中对竞业限制的期限、竞业限制补偿数额有明确约定，系双方真实意思的表示，且约定内容不违反法律、行政法规的强制性规定，属于有效约定。违约责任是指合同当事人一方不履行合同义务或履行合同义务不符合合同约定所应承担的民事责任。没有约定违约责任并不影响合同当事人对约定内容的效力。在劳动合同解除后，信息技术公司按照约定也履行了支付竞业限制补偿义务，程某应当也按照约定履行竞业限制义务，故程某的抗辩意见不能成立。

 二、劳动者承担违反竞业限制约定的违约金，应以双方明确约定为前提。

劳动者履行竞业限制义务关系到用人单位重大商业利益，故有必要以违约金的形式担保劳动者对该义务的履行。根据《劳动合同法》第二十三条规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。可见，劳动者承担违反竞业限制约定的违约金，应以双方明确约定为前提。

本案中，信息技术公司与程某订立的《劳动合同》中并未明确约定违反竞业限制的违约金，而只是在解除劳动合同之日单方面以《竞业限制通知》的方式告知其违约责任。信息技术公司单方面告知违约责任内容，并不属于双方的明确约定，对程某不具有约束力。信息技术公司根据《竞业限制通知》向程某主张违约金缺乏依据。

根据《劳动合同法》第九十条之规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。本案中，信息技术公司虽然未与程某约定违约金，但如果能够证明程某违反竞业限制约定造成单位损失的，程某仍需要承担损害赔偿责任。

*案例来源：公众微信号（聚焦劳动法）  文章有删改