【律师说法】

李某于2007年8月进入上海某饭店工作，2012年10月李某和饭店续签劳动合同，约定李某任大堂副经理，月工资3000元，合同期二年。2013年6月10日，饭店以综合考核的方式，在保持李某原待遇不变的情况下，将其调到总台领班。李某收到公司对其岗位进行调整的文件后，在该文件上签字。2013年6月19日起，李某不同意岗位调整，未再去饭店上班。

此后，饭店未支付李某2013年6月1日至19日的工资2000元。随后，李某因工资和经济补偿金等问题与饭店产生纠纷，向当地劳动仲裁委申请仲裁，要求解除与饭店的劳动关系，并由饭店支付工资2000元、经济补偿金18000元。劳动仲裁委作出裁决：李某与饭店自2013年6月20日解除劳动关系，饭店一次性支付李某工资2000元，驳回李某其他仲裁请求。李某不服仲裁裁决，遂向法院起诉。

【争议焦点、判决结果】

本案的争议焦点是：调岗不降薪，调岗通知经劳动者签收，劳动者能否拒绝接受调岗？

饭店认为，员工已在《调岗通知》上签字，说明员工已同意调岗，劳动合同约定的岗位已变更。

法院审理后认为，饭店与李某签订的劳动合同中约定，在合同期间，饭店因工作需要调整李某工作岗位须经双方协商。而饭店以本单位自己进行的综合考核为依据，单方面对其工作岗位进行调整，违反了双方合同约定。根据劳动合同法的有关规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。由于大堂副经理和总台领班在劳动条件上存在需要上夜班的差异，李某对此不能接受，可以提出解除合同。李某于2007年8月进入饭店工作，至双方解除劳动关系之日，累计工作5年10个月，饭店应根据李某离职前12个月的平均工资向其支付6个月的工资作为经济补偿金，合计为18000元。

【律师说法】

企业对员工调岗不调薪，是否违反劳动合同约定，主要是以劳动条件是否改变为依据进行实质性审查。用人单位适当调整内设岗位和人员是保持竞争力的必要手段，实践中应当允许用人单位在不变更劳动合同基础条件的前提下，根据用工自主权对劳动者的岗位作适当的调整。在这种情况下，认定用人单位的调岗行为是否构成对劳动合同的根本违反，就要结合《劳动合同法》第三十八条的规定，审查用人单位调岗后是否还按劳动合同约定提供相应的劳动保护或者劳动条件。虽然法律没有对劳动保护或者条件的内涵和外延进行具体规定，但是一般可以从不同岗位的薪资报酬、工作职责、工作时间、劳动强度、工作地点、工作环境以及安全卫生条件等方面进行综合考虑。本案中，饭店将李某的岗位从大堂副经理调到总台领班，虽然在薪资报酬、工作地点、工作环境等方面没有明显变化，但是大堂副经理的工作时间至晚上11点，无需上夜班，而总台领班平均每月有5至6天的时间需要上夜班。这种工作时间的差异对劳动者的日常生活有较大的影响，也是劳动者在签订劳动合同时难以预料的，因此应当认定饭店对李某的岗位调整改变了劳动合同所约定的劳动条件。所以，李某以用人单位未按约定提供劳动条件而提出解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付补偿金。

根据《劳动合同法》的规定，单位与个人建立劳动关系应当订立书面的劳动合同。在劳动合同中，劳动岗位的约定条款与劳动者的劳动条件、劳动强度、劳动待遇等问题息息相关，是劳动合同中的核心条款，对双方的权利义务有重大的影响。因此，《劳动合同法》第三十五条特别规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”本案中，饭店在对李某的岗位进行调整的过程中，并未与李某签订任何补充协议，而仅仅以传达通知的形式让当事人签收。单位内部的通知实际上是行政管理的一种方式，与合同意义上的协商一致不属于同一范畴，用人单位让劳动者签收通知，缺乏协商一致和签订补充协议的过程，不符合法律关于劳动合同变动的形式要求。在劳动者不认可的情况下，单位关于变更劳动合同内容的通知只能认定为单位的单方行为，不发生合同变更的效力。

*案例来源：微信公众号（联拓律所） 文章有删改