【经典案例】

梁某于2011年11月进入上海一家餐饮公司工作，并签订劳动合同，合同期限自2011年11月30日起至2014年11月30日止。2014年10月8日，梁某突然发病送进医院，医院诊断为肾病综合症--足细胞病肾病(尿毒症)，其后梁某一直休病假，2015年3月7日，餐饮公司以其已经将劳动合同期限顺延至医疗期满为由，通知梁某终止双方劳动合同关系。梁某主张自己的医疗期为24个月，现处于医疗期内，公司不能终止劳动合同。梁某与公司谈判未果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，梁某不服仲裁裁决于法定期限内向法院提起诉讼，要求法院判令：1、撤销餐饮公司2015年3月7日作出的《劳动合同终止告知书》，保持与餐饮公司的劳动合同关系；2、要求餐饮公司支付医疗期工资。

【争议焦点、判决结果】

本案的争议焦点是：梁某应当享受的医疗期期限如何确定？

餐饮公司认为，梁某并未提供证据证明其所患疾病严重程度等同于瘫痪、癌症、精神病等大病，不应当享有24个月的医疗期。按照梁某的工作年限，2015年3月7日，其依法应当享有的医疗期已满，故其在2015年3月7日终止与梁某之间的劳动合同关系是合法的，不应当撤销。

经法院查明，梁某所患足细胞病为肾病综合症的一种，是肾脏足细胞病变。尿毒症是慢性肾功能不全（又称慢性肾功能衰竭）第四期（也即最后阶段），慢性肾功能不全是各种进展性肾病的最终结局。足细胞病是导致慢性肾功能不全的病因之一。2014年12月，梁某因病情复发再次送进医院治疗，医院向梁某出具病重通知单。治疗中，病程记录亦多次提及梁某病情严重，随时可能出现猝死，危及生命。

法院认为，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内劳动合同期满，劳动合同应当延续至医疗期满时终止。关于梁某应当享受的医疗期问题，因其所患疾病病情严重，难以治疗，随时可能出现生命危险，应属特殊疾病，不受实际工作年限的限制，故梁某应当享受的医疗期为24个月。梁某与餐饮公司之间的劳动合同在2014年11月30日期满，但该日期仍在梁某享有的医疗期内，故劳动合同应当延续至医疗期满。在医疗期内餐饮公司终止与梁某的劳动合同，违反了法律规定，因此餐饮公司于2015年3月7日作出的《劳动合同终止告知书》无效，应予撤销。劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当依法向劳动者支付病假工资。

【律师说法】

原劳动部劳部发[1995]236号《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》第二条的规定：“根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。” 对于该条款，一直以来都存在着比较大的争议，目前主流观点认为，只要是患癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病的员工，就有24个月的医疗期，即我们常说的“特殊医疗期”。

本案法院的判决，使得我们对上述理解又有了进一步的延伸：以前所谓的“特殊医疗期”是针对癌症、精神病和瘫痪这三类疾病的。现在所谓的“特殊医疗期”是针对癌症、精神病、瘫痪以及其他类似的难以治愈的特殊疾病。尿毒症，本不属于前述三类特殊疾病，但在本案中，因其“病情严重，难以治疗，随时可能出现生命危险”，被界定为特殊疾病，可享有特殊医疗期。因此，通过此案，可以看出，目前司法系统中对“特殊医疗期”的适用对象应该是针对那些患难以治疗的疾病的员工。

但是，这也给企业造成了一些困惑，因为何谓“难以治疗”本身难以界定，也就是说，如此扩大解释后的结果，就是企业比较难把握哪些疾病属于特殊疾病，劳资双方一旦对疾病性质存在分歧，劳动争议就极易发生。这就需要用人单位在实际操作中，谨慎处理此类问题，在无法确认的情况下，尽量找医疗机构确认清楚，以免不必要的纠纷发生。

案例来源：《最高人民法院公报》   文章有删改