【经典案例】

张某于2011年10月份进入上海某家信息科技公司工作，2014年3月10日，张某因身体不适进入上海一家三级甲等医院治疗，2014年3月25日张某出院时该院为其出具《医务证明书》，诊断要求张某静休30天。张某出院后将有关医疗资料提交给公司，但公司对医院出具的《医务证明》不予认可并要求张某必须到指定医院复查，张某拒绝到公司的指定医院复查并开始休假，之后公司以张某2014年3月26日后旷工为由，解除与张某之间的劳动合同。张某不服向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除的经济赔偿金。公司因不服劳动仲裁的裁决结果，向法院提起诉讼。

【争议焦点、判决结果】

本案主要争议焦点：员工处于病休医疗期间且已向公司提交病休证明，用人单位是否有权要求员工必须到其指定医院复查？

法院审理认为，公司在无证据证明上上海（三级甲等）医院出具的《医务证明书》所载明的病休时间超出该病常例所需时间，或员工开具虚假《医务证明书》情况下，对上海（三级甲等）医院出具的《医务证明书》不予认可，并要求员工必须到其指定医院复查之要求过于苛刻，已超越用人单位合理合法的管理范围。公司主张员工2014年3月26日之后旷工，按照《员工手册》其有权解除双方之间的劳动合同关系，缺乏事实和法律依据，公司所提出的该项解除事由不成立。

【律师说法】

实践中，一些用人单位为了防止劳动者泡病假，在规章制度中规定了指定医疗机构就诊制度或劳动者疾病复查制度，要求劳动者在提交病假单后必须到单位指定的医疗机构进行疾病复查，并规定是否给予病假、病假期限以复查结果为准。这样的规章制度是否有效，要根据具体情况进行分析。

一、指定医院就诊制度虽然并不违反法律强制性规定，其是否有效主要是考查其合理性，排除可能存在的对员工治疗不利的因素。

第一，从治疗专业化角度分析，用人单位指定的医院不一定是最擅长治疗员工所患疾病，有可能使员工丧失最佳医疗机会，不同医院不同专科的医疗水平差异很大，用人单位指定的医院也不可能是每个专科医疗水平都很好，不可能治疗什么疾病都擅长。

第二，从交通便利性分析，指定医院有可能给员工就医带来交通不便

第三，从利益关联性分析，用人单位与指定医院之间可能存在长期合作关系，其诊断的公正性容易被人质疑。一般情况下，用人单位指定的医院，医院与用人单位之间都会建立长期的合作关系，不排除医院有可能服从用人单位的意志，在员工确实患病需要休病假的时候，不出具病假证明，损害员工身体健康权的情形。

因此，从以上三个方面考量，建议用人单位在指定医院时应遵循便利性、公平性、合理性原则，对员工就诊医院的范围（例如医院等级）作出限定，而不是具体指定到某一所医院，在符合用人单位指定医院范围内，员工因患病到哪家医院看病就诊应属于员工自由决定的正当权利。

二、指定医院复查制度具有合理性，但是实际操作中需要以对员工假条存在合理怀疑为前提，且指定复查的医院应当符合公平性、合理性及便利性的要求。

鉴于实践中确实存在着个别医务人员基于人情关系缘故开具虚假病假证明的情况，用人单位应该对员工的病假证明拥有复核审查的权利。对于要求休病假的员工，用人单位可以要求员工提交病历本、病假证明、医药费单据等证据以便对员工病假的真实性进行形式上审查。当用人单位对员工的病假有合理怀疑时，首先要到出具病假证明的医疗单位进行调查核实，如核实后发现员工病假是不真实的可以依据规章制度对员工进行直接处理。如果员工病情比较复杂，也可以要求员工到指定医院进行复查，但用人单位应当首先完善相关规章制度，且指定复查的医院不存在着违反公平性、合理性及便利性的情形。当然，如果核实结果员工病假是真实的，员工的病休就是合法的，用人单位无权要求员工再到单位指定医院进行复查，即使用人单位规章制度有明确的规定。

案例来源：微信公众号 （人力资源法律库） 文章有删改