【经典案例】 

2015年6月，吴某经猎头公司推荐至上海某贸易公司进行面试，经初试、复试、终试，贸易公司于2015年7月4日向吴某发出录用通知，内容为：“……邀请您担任xx零售店经理。该职务年薪人民币195000元，其中包括年终奖金。自入职之日起，试用期为6个月。该聘书须取决于以下条件：……根据《xx公司政策》，我公司将对您进行令公司满意的背景调查。如果不能满足上述条件，xx公司将取消该工作聘书。直至完成所有的入职手续后，您与我司的雇佣关系才正式确立。”

2015年7月6日，吴某在录用通知上签名并通过电子邮件发给了贸易公司。2015年7月9日，吴某收到入职通知书，内容为：“……报到当天，请准备好并携带如下材料：原工作单位人力资源部出具的“解除劳动关系证明函”或“退工单”复印件1份。”2015年7月15日吴某与原单位办理离职手续。2015年7月19日，贸易公司电话通知吴某撤销录用通知，称从第三方公司获得的背景调查结果显示，其曾任职的XX公司对其工作期间的评价不佳。吴某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁，但劳动争议仲裁委员会以不属于劳动争议为由不予受理，卢某遂起诉到法院，要求贸易公司承担缔约过失责任，赔偿经济损失人民币65707.57元。

【争议焦点、判决结果】

本案的争议焦点是：因背景调查取消录用，用人单位是否应承担缔约过失责任？

贸易公司认为，录用通知已明确规定，如果背景调查不满意可以取消录用，据此主张不成立缔约过失。

法院经审理后认为，本案中贸易公司不仅向吴某发出了录用通知，并且还于事后向吴某发出“入职通知书”，吴某基于对公司的合理信赖与原单位办理了解除劳动关系的手续，但贸易公司却仅凭其第三方供应商的报告（亦无证据表明该报告中相关人员对原告在X公司工作的评价属实）于2015年7月19日电话通知吴某撤销聘书，明显有违诚实信用的原则，使吴某的利益受损。最终法院判决贸易公司赔偿吴某经济损失35000元。

【律师说法】

在我国劳动法规中，针对这种发出录用通知书后又反悔的行为，没有明确规定法律责任，但我们可以参照《合同法》的规定来考虑和判断。根据《合同法》规定，当事人在订立合同过程中有恶意磋商、故意隐瞒重要事实或提供虚假情况或存在其他违背诚信原则的行为，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。本案中，贸易公司仅凭员工前雇主的主观评价而撤销吴某的聘书，但却没有证据证明该背景调查报告中的评价属实，因此法院判决贸易公司违法诚实信用原则，承担缔约过失责任，并无不当。

通过本案，提醒用人单位：

1、谨慎对待第三方提供的背景调查报告

目前企业对重要岗位的招录一般会启动背景调查，或自行调查或委托第三方调查。为了控制背景调查所导致的法律风险，首先仍建议用人单位先作背景调查再发送录用通知，确因客观需要预先发送录用通知的，需审核背景调查报告的内容是否有证据证明，员工前雇主的主观评价不能证明员工存在履历瑕疵，如果有证据证明员工存在伪造工作简历、虚构学历或职业资格等情况，用人单位取消录用则无须承担赔偿责任。

2、录用通知建议增加生效条款

为了增加企业自主权，录用通知可考虑增加生效要件，如员工应当签回录用通知、员工应通过背景调查、员工此前提交的简历等信息必须真实完整无误。如果员工未能及时“承诺”、未能如实反映个人情况，则用人单位有权取消录用，并且不承担任何损失。

案例来源：公众微信号（劳动法行天下） 文章有删改