【经典案例】

张某于2014年7月3日进上海某网络公司担任技术部门工程师，双方签订期限自2014年7月3日至2017年7月2日的劳动合同，试用期自2014年7月3日至同年10月2日。2014年9月10日至15日，张某在住院治疗，2014年10月，张某全月病假。2014年11月4日，公司要求延长张某试用期，后双方签订变更协议书，约定延长试用期为2014年7月2日至2015年1月2日。2014年11月20日，张某申请仲裁，要求公司支付违法约定试用期的赔偿金，后双方涉诉。

【争议焦点 裁决结果】

本案的争议焦点是：试用期与医疗期重合，能否延长试用期？

法院认为，具有民事行为能力的人在不违反法律或社会公共利益，意思表示真实的情况下，所达成的协议，合法有效。另根据《劳动合同法》规定，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。现张某与公司劳动合同期限为三年，双方签订变更协议书，约定延长试用期为2014年7月2日至2015年1月2日，该约定未超过法律规定的六个月试用期限，且为同一试用期限的变更，因而协议未违反法律强制性规定。试用期是用人单位和劳动者相互考察的时期，本案双方在劳动合同中虽然约定试用期为2014年7月3日至同年10月2日，然而张某却实际长期在休病假，其并未完整地履行试用期职责。在此情形下，公司通过与张某协商签订书面变更协议书，在《劳动合同法》规定的三年期劳动合同试用期的法定期限内，采取延长试用期限的方式，以达到充分考察张某的思想品德、劳动态度、实际工作能力和身体状况等综合素质的目的，于法不悖，张某主张违法约定试用期的赔偿金，无相应的事实及法律依据，法院难以支持。

【律师说法】

根据《劳动合同法》第十九条规定：“三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”试用期内，用人单位可对劳动者的实际工作能力等进行考察，劳动者也可以考察用人单位提供的工作岗位是否符合预期，由于法律允许试用期工资低于转正后工资且用人单位可以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，故为避免用人单位滥用试用期规则损害劳动者利益，法律划定了试用期的上限。本案中，张某与公司签订为期3年的劳动合同并低于法定最高限约定了3个月的试用期（2014年7月3日至同年10月2日），完全符合法律规定。但是随后张某分别于2014年的9月10日至15日、2014年10月全月休病假，也就是说3个月的试用期有将近一半的时间未正常到岗上班。虽然张某作为公司员工，在试用期内依法可以享受医疗期待遇，但试用期毕竟是劳资双方相互考察的期间，张某长期休病假的情形客观上导致公司对其工作能力、业务水平、思想品德等方面无法进行充分的考察。有基于此，公司与张某协商一致，在法定最高限以内延长试用期，此非公司滥用试用期规则之行为，而且张某亦无证据证明其系因欺诈、胁迫而违背真实的意思表示在试用期变更协议书上签字，张某作为完全民事行为能力人应对其法律行为承担相应责任。

但是，如果用人单位与劳动者约定的试用期，已经达到法定最高限的，则不建议延长试用期。若劳动者试用期与医疗期重合的，用人单位可在劳动合同中与劳动者约定或在经过民主公示程序的规章制度中规定，在试用期内，无论因何种原因，劳动者累计缺勤若干工作日（包括事假、病假等各类假期和旷工导致的缺勤）以上，视为不符合录用条件，用人单位可以单方解除劳动合同。

案例来源：微信公众号（威科先行劳动法库） 文章有删改