【经典案例】 

程某于2011年7月11日入职上海造船公司工作，双方签订了劳动合同，最后一份劳动合同期限为2015年8月1日至2016年7月31日，约定岗位为“管理员”，月工资4500元。同时，约定了用人单位可以根据经营管理需要进行调岗。2016年4月6日造船公司发出内部调动通知单，将程某的工作部门由“总装部”调整至“预装部”，岗位仍为“管理员”，程某自收到通知后一直未去预装部报到。2016年5月3日，造船公司作出《关于对程某作提前解除劳动合同处理的决定》，以“脱岗时间达20.5天”为由，解除了与程某的劳动合同。

程某于2016年5月13日向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求造船公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。庭审中，程某主张造船公司在没有征求其本人同意的情况下单方面调动工作部门，在其未去新岗位报道的情况下以旷工为由解除劳动合同属违法解除，应当支付赔偿金。造船公司辩称程某调岗前后都是管理员的岗位，造船公司未变更与程某劳动合同的主要内容，包括工作时间、工作地点、劳动报酬等。企业根据自身发展需要，可依法行使用工自主权，但程某并没有服从造船公司的工作安排，拒不到岗近21天，故造船公司依据相关法律规定合法解除了与程某的劳动合同。

【争议焦点、判决结果】

本案的争议焦点是：造船公司调整程某岗位的行为是否合法？

判决结果：仲裁委驳回程某的仲裁请求。

【律师说法】

《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式”。一般来说用人单位变更劳动者的工作岗位，应视为对劳动合同内容的变更，需双方协商一致后方可变更。但企业在生产经营过程中，根据经济形势和自身发展需要，常常会对经营管理方式做适当调整，其中包括调整员工的工作岗位，这是企业用工自主权的重要体现。故用人单位如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但属用人单位经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。本案中，双方于2015年8月1日签订的劳动合同中约定申请人的岗位（工种）为“管理员”，工作区域或工作地点为本市。而造船公司于2016年4月6日发出的内部调动通知单显示，程某由“总装部”调整至“预装部”，岗位仍为“管理员”，且庭审中双方确认工作地点仍在船厂内，造船公司的上述调整在双方约定的劳动合同范围内，未违反劳动合同的约定。因此，在没有证据显示造船公司对程某的劳动报酬及劳动条件作出不利变更的情况下，程某应当服从造船公司的工作安排。故程某在收到调岗通知后未至新岗位工作，应属旷工，造船公司与其解除劳动合同属合法，无需支付赔偿金。

通过本案，提醒用人单位：在双方签订劳动合同时，最好能事先在劳动合同中约定用人单位可以根据经营管理需要进行调岗，在需调整劳动者工作岗位时，应当遵循劳动合同，在合同约定的范围内实施，并尽量与劳动者协商一致。如不能与劳动者协商一致，又确需调岗，应当具备以下条件：1、调岗属用人单位生产经营所必需；2、对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更；3、无其他违反劳动合同或劳动法律、法规的行为。

案例来源：微信公众号（劳动法观察与研究）