【经典案例】

范某于2001年进入一家A科技公司工作，担任仪表部负责人。入职时范某与A科技公司签订《竞业限制协议》，约定范某在离职后的一年内，不得入职与A科技公司有竞争关系的单位工作，不得自办或与他人合办与A科技公司同类经营业务且有竞争关系的公司，竞业限制期间，A科技公司应按月向范某支付竞业限制补偿金5000元，如范某违反竞业限制义务，则需向A科技公司支付竞业限制违约金10万元。

2012年3月27日，A科技公司与范某解除劳动关系。2012年3月28日，范某入职一家B电子公司（系A科技公司的子公司），任职副总经理，双方没有重新签署《竞业限制协议》。范某在A科技公司工作期间，A公司按月向范某支付经济补偿合计71000元。2015年11月6日，B电子公司与范某解除劳动关系。2016年1月，范某投资建立了一家C电子科技公司，与B电子公司开展同类业务经营工作。此后，B电子公司向当地仲裁委员会申请仲裁，要求范某支付违反竞业限制的违约金。仲裁委没有支持B电子公司的请求，遂B电子公司诉至法院。

【争议焦点＆判决结果】

本案的争议焦点是：A科技公司与B电子公司为母子公司，B电子公司能否依据范某与A科技公司签署的《竞业限制协议》向范某主张违反竞业限制的违约金？

范某认为，其系与A科技公司公司签订的《竞业限制协议》，其与A科技公司于2012年3月27日解除劳动合同，不竞争协议早已到期终止，A科技公司与B电子公司是两个不同的法人主体，其本人从未与B电子公司签署过《竞业限制协议》，B电子公司也从未支付竞业限制补偿费。

法院认为,范某与A科技公司已于2012年3月27日解除劳动合同，故一年后即2013年3月27日，范某与A科技公司的《竞业限制协议》到期终止，范某于2015年11月26日以股东的身份设立C电子科技公司，并未违反《竞业限制协议》的约定。因此，B电子公司要求范某支付违反竞业限制违约金的请求依据不足，法院不予支持。

【律师说法】

合同相对性原则，是指合同只对缔约当事人具有法律拘束力，对合同关系以外的第三人不产生法律拘束力。实践中，关联公司基于业务发展、公司组织架构的调整，存在劳动者在关联企业间变换用工主体的情况。关联公司之间，若仅有一家用人单位与劳动者签署竞业限制协议，则该竞业限制协议也仅在订立合同双方间具备约束力，不宜任意扩大合同的主体范围。未与劳动者订立竞业限制协议的用人单位，无权依据关联公司与劳动者之间的竞业限制协议，要求劳动者在离职后履行竞业限制义务。

本案中，A科技公司与B电子公司虽为母子公司，但依据合同相对性原则，《竞业限制协议》系范某与A科技公司签署的，约定的是范某与A科技公司之间的权利义务。B电子公司并未与范某签署《竞业限制协议》，并非协议相对方，其依据范某与A科技公司签署的《竞业限制协议》向范某主张竞业限制违约金缺乏法律依据，法院未支持B电子公司的诉讼请求并未不当。

案例来源： 判决书 （2016）京0108民初25299号