【经典案例】

郭某于2012年8月1日入职某全国连锁酒店公司，任职分店店长。劳动合同期限至2018年7月31日止。劳动合同载明，郭某的工作地点以实际分配为准，如因工作或岗位调整的需要，需要分配到其他地点工作的，郭某须服从公司工作安排，完成工作任务。郭某2015年7月10日签阅的公司《店长手册》第三章第三项“异动”规定，公司会基于企业生产经营需要，对店长进行合理异动（调岗、调店）等安排，店长不得以个人意志为条件予以推脱或拒绝，必须服从公司的安排；第四章第二项“劳动纪律”中规定，一个月内连续或累计旷工三天或以上的视为严重违纪，按解除劳动合同关系处理。

郭某入职后在武汉市区域的分店工作。公司于2016年7月8日发出店长异动通知邮件，通知郭某前往江苏省镇江金山公园店担任店长，2016年7月11日到岗上班。同日，郭某通过邮件告知公司，由于家庭原因需照料两岁的小孩，无法异动外地工作，望能体恤并酌情安排留在武汉市工作。

公司于2016年7月11日答复郭某已经是就近安排了，请尽快到达分店开展工作。双方就郭某工作岗位异动事宜未能协商一致，郭某没有按公司要求到岗上班。2016年7月27日，公司以郭某在学习结束后拒不到岗上班属旷工行为为由向郭某发出解除劳动合同通知书。

双方因劳动合同解除问题发生争议，郭某向当地仲裁委员会提出申请，要求公司支付赔偿金。仲裁没有支持郭某的请求，郭某不服，遂向法院起诉。

【争议焦点&判决结果】

本案的争议焦点是：公司对郭某的调岗行为是否合法、合理？

一审法院认为：公司是一家经营连锁酒店的企业，所经营管理的酒店分布在全国各地，各酒店由公司派驻的店长负责管理，因此店长“异动”，即对店长进行调岗、调店成为连锁酒店公司这类企业经营管理的需要。鉴于店长岗位的特殊性，公司的《店长手册》和双方签订的劳动合同均对店长“异动”作出了规定和约定，郭某知晓并签名确认，相关规定和合同条款没有违反法律规定，法院认定为合法有效。郭某未按照公司的通知要求到岗上班，旷工三天以上，属严重违纪，公司作出的解除劳动合同行为合法。

二审法院认为：劳动合同中对工作地点的约定“以实际分配为准，如因工作或岗位调整的需要，需要分配到其他地点工作的，郭某须服从公司工作安排，完成工作任务。” 该条款在文义上缺乏特定性，属于对工作地点约定极为宽泛的概括性条款，系用人单位所拟定的格式化条款。上述条款以及《店长手册》所规定的“基于企业生产经营需要”之原则出发点在于企业利益之考量，其强调劳动者必须服从，排除了劳动者与用人单位对工作地点进行协商的权利，应属无效，不能作为用人单位行使任意调岗权的依据。故公司在未与郭某对工作地点变更达成一致的情况下，以郭某无法到指定地点工作为由解除其与郭某的劳动合同，于法无据，应属违法解除。

【律师说法】

用人单位作为用工主体，虽然拥有用工自主权，但是该权利并非用人单位绝对的单方权利，其行使应限制在合理的范围之内，以平衡企业经营自主权与劳动者合法权益。故在双方对于调岗之约定过于宽泛之情况下，应对用人单位调岗之合理性进行考察。

工作地点不仅是劳动者的工作场所，亦是劳动者家庭生活和社会交往之依托。虽然连锁酒店公司具有一定的特殊性，但是并不能以强调劳动者必须无条件服从等方式要求劳动者牺牲其合法权益去满足企业的经营需求。因此，在调动工作地点时，应从适当性以及必要性之角度去衡量企业经营利益与造成劳动者的家庭以及社会关系不利变更之间的关系，兼顾双方的利益而达到共赢。本案中，根据已经查明的事实，郭某在入职公司以后，一直在武汉地区工作生活多年，并在武汉成家抚养幼儿，客观而言郭某难以不顾家庭生活和扶养幼儿的基本义务前往异地就职，而郭某在调岗时亦将此情况告知公司。但是公司在武汉地区尚有多家分店的情况下，将郭某的工作地点从湖北武汉市跨省调整到江苏省镇江市，且并未对此给予郭某必要的协助或者利益补偿，属于对郭某劳动权益的重大不利变更，超出合理范围，故公司在未与郭某对工作地点变更达成一致的情况下，以郭某无法到指定地点工作为由解除其与郭某的劳动合同，于法无据，应属违法解除。

*文章来源  （2017）粤01民终10378号