【经典案例】

白某于2012年7月进入甲公司工作，双方签订期限自2012年7月18日起至2015年7月18日止的书面劳动合同。同时，双方签订的《员工手册》第1.1.4条规定：病事假超过批准期限，又未办理续假手续，均按旷工处罚。第1.2奖惩制度规定：连续旷工三天者，按辞退处理。

2013年2月11日，白某在工作场所内搭乘电梯时，因电梯出现故障不慎摔伤，造成左足足舟骨骨折待排，左足软组织损伤。2013年4月15日，当地人社局认定白某受到的事故伤害为工伤，后经劳动能力鉴定其致残程度未达标。白某在享受了12个月的停工留薪期后，2014年2月12日至2月25日期间，白某向公司递交医院出具的两份疾病诊断书请假，疾病诊断为左足软组织损伤，公司批准白某2014年2月12日至2月25日期间的请假。2014年2月24日，白某再次向公司提出请病假，公司未予批准。2014年3月3日，公司向白某送达了《工伤停工留薪期结束的通知》，要求白某在3月8日前来公司正常上班。2014年3月3日后，白某未履行请假手续，亦未至公司上班。2014年3月9日，甲公司以白某未提供延长治疗的证明且在收到单位通知后至今未上班，已构成旷工为由向白某寄送了《解除劳动合同通知书》。后白某向当地仲裁委提出申请，要求甲公司支付违法解除的经济赔偿金。仲裁委未支持白某的请求，白某遂向法院起诉。

【争议焦点&判决结果】

本案的争议焦点是：工伤员工停工留薪期满后，未经公司同意继续休假的情形下，公司能解除劳动合同吗？

白某认为，其受伤后一直处于治疗状态，且医院出具的休假证明可证实其伤情需要治疗和休息。因公司之前的请假制度比较宽松，故其在2014年3月3日至9日期间未履行休假手续，但公司依据不完善的规章制度以其旷工为由解除劳动合同，显然处罚过重，对其也不公平。

法院认为，白某与公司之间的劳动关系成立、有效。现有证据表明，公司的规章制度已经经过民主程序制定，白某也确实知晓相应规章制度，故能够作为处理双方之间劳动争议的依据。白某在停工留薪期满后未履行请假手续，不提供劳动，公司按严重违纪处理，事实清楚。公司在作出解除合同决定前已经将理由通知工会，程序正当，该解除行为合法，故对白某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。

【律师说法】

通过本案，可以看出，此类案件胜诉的关键在于规章制度及解雇程序的合法性。

首先，《劳动合同法》第 4 条对民主程序做了具体的规定，其流程为：和职工代表大会或者全体职工讨论→提方案提意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。因此，公司在制定相关制度时，一定要注意保留规章制度经过民主程序制定的书面证据，保留已经向劳动者公示的证据。

1、民主程序：规章制度的制定必须经过民主程序，为了避免今后发生纠纷时难以举证，用人单位应当保留与职工代表大会或者全体职工讨论及与工会或者职工代表协商的书面证据。比如，可以制作会议纪要，参与者签名。

2、公示方法：规章制度制定后，在劳动争议处理过程中并不会当然地作为处理依据，还必须经过公示程序，告知劳动者。规章制度公示方法很多，比较可靠的证据是员工签名确认已阅读过规章制度的书面证据。

其次，用人单位单方解除劳动合同时，还需注意解雇程序上的要求。《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。最高法院劳动争议司法解释四第12条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第39条、第40条规定，但未按照劳动合同法第43条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

文章来源：判决书 （2015）宁民终字第1924号