【经典案例】

刘某在甲公司担任资料员工作，后调至业务部门做业务工程师。2015年8月28日，甲公司认为刘某不能胜任工作，考虑让刘某转岗。后刘某、甲公司未就调整岗位达成一致，甲公司决定继续让刘某在原岗位工作。2015年9月11日，刘某在公司向100多人发送邮件，主要内容为：“在此说明一下这10来天，我消失在哪里，8月31日部门经理一封邮件无理由将我踢出本部门，并与人事商榷，精挑细选给我安排了质检工作（不是生产线员哦，是质检，工资1680+加班费+100-200岗位费，但是，做个质检还要签转岗协议，我想，签字不等于卖身吗，文化程度低这个还是知道的），协议附件供你们参考，以后记的不要乱签字，后果自负哦”、“今天9月11日，部门经理又是一封邮件让我有了重新在销售工作的机会，我现在终于结束了这么多天的无业游民的身份，或许经理看我忠厚老实，还有点价值，又或许最近和人事翻阅了劳动法规，知道自己的行为违法，重新给了我个机会？哎，想想还是留下来吧，总比1680的工资多。”

甲公司员工手册规定：“不按正常程序反映问题，发表不切实际言论或有意煽动以破坏员工士气，制造管理混乱局面，诽谤公司或上级信誉及扰乱公共秩序者予以解除劳动合同。”据此，甲公司征询工会意见后解除了与刘某的劳动合同。刘某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付经济赔偿金，仲裁委未支持刘某请求，遂刘某诉至法院。

【争议焦点&判决结果】

本案的争议焦点是：员工不满调岗安排，向同事群发邮件发泄情绪，公司能否辞退员工？

刘某认为，自己向公司发邮件的内容是自己的真实遭遇，不存在任何虚假内容，也没有煽动性行为，最主要的内容还是告知公司的其它同事，自己将在原岗位继续工作。

公司辩称：本公司解除刘某的劳动合同，合理合法，故无需支付经济补偿金。甲公司为证明自己主张，提供了员工手册、培训签到表、职工代表大会决议、公示照片、征询函等证据，证明其公司的员工手册已经经过民主程序决议，合法有效并已向全体职工公示，刘某严重违纪行为发生后，公司结合公司规章制度，并征询工会意见后给予刘某解除劳动合同的处分。  

法院认为：因刘某存在不能胜任工作的情形，甲公司可以作出调整工作岗位的决定。后刘某、甲公司未就调整岗位达成一致，甲公司作出维持刘某原岗位的决定，并通知相关部门。刘某邮件所发言论具有个人情绪，属不实言论，且该言论发送的对象人数多，范围广，极易造成恶劣影响。甲公司解除与刘某的劳动合同并无不当，不属于违法解除劳动合同。

【律师说法】

劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守用人单位依法制定的各项规章制度，服从于用人单位的日常管理和正当的工作安排。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

从本案来看，首先，解除劳动关系的制度依据。甲公司的《员工手册》已经民主程序制定，并对全体员工进行了公示，且甲公司组织刘某等员工进行了培训学习，该员工手册的内容亦没有违反法律法规的强制性规定，也不存在明显不合理的情形，故该员工手册对刘某具有约束力，刘某理应遵照执行，该员工手册亦可作为甲公司解除劳动关系的依据。其次，解除劳动关系的事实依据。甲公司以刘某不能胜任工作为由调整其工作岗位，后由于双方未能就调岗事宜达成一致意见，故甲公司作出维持刘某原岗位的决定，并通知相关部门。但刘某回到原岗位后，在公司内部大范围地发送具有明显个人情绪、不符合客观实际、较为偏激、激进言论的电子邮件，存在故意诽谤公司信誉，煽动员工消极情绪之意图，在公司内部造成了恶劣影响，严重影响了公司正常生产管理秩序，符合员工手册规定的违纪情形。最后，解除劳动关系的程序问题。甲公司已将解除劳动合同通知送达刘某且将解除劳动合同的事实告知了工会，解除程序合法。综上，刘某的违纪事实清楚，在企业内影响恶劣，其行为违反了《员工手册》的相关规定，甲公司据此解除与刘某的劳动关系，并无不当。

*文章来源：民事判决书（2016）苏05民终6895号