【经典案例】

何某于2007年1月16日入职甲公司，双方签订劳动合同。公司员工手册关于医疗期规定：“员工过试用期后，因病可根据在公司服务年限享受医疗期。在本公司工作第一年医疗期为3个月；以后工作每满一年，医疗期增加一个月，但不超过24个月。”自2014年7月起何某因腰肌筋膜炎开始休病假至2015年7月底，何某累计病休321天。截止2015年7月10日，根据公司员工手册规定，何某10个月医疗期已满。何某未提出复工要求或要求公司安排其他合适岗位，而是继续向公司提交持续的病假单，并以身体不适在外地疗养为由拒绝到公司现场协商。甲公司在何某医疗期届满后，向何某送达解除劳动合同通知书，解除的理由为何某休病假已超法定医疗期，按劳动合同法第40条的规定解除劳动合同。同时，甲公司向何某支付了经济补偿金及代通知金。何某不服，认为甲公司发送解除通知之前未给她安排其它合适工作，属于违法解除劳动合同。遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。 

【争议焦点&判决结果】

本案的争议焦点是：医疗期满后员工继续提交全休病假条的情况下，公司是否有权解除劳动合同？

甲公司认为：医疗期满后，在与何某沟通协商过程中，她从未提出复工要求或要求公司安排其他合适岗位，而是继续向公司提交持续的病假单，并以身体不适在外地疗养为由拒绝到公司现场协商。何某连基本的出勤都无法做到，显然不能从事原工作，也不能从事任何另行安排的工作。公司在何某医疗期届满继续休病假21天后，才与其解除劳动合同。并向其支付了经济补偿金及代通知金。我公司已充分考虑何某利益，解除劳动合同合理合法。

何某辩称：2015年6月份公司曾打电话要求本人去公司一趟，但并未提到劳动合同解除或要求其上班的内容，因当时被告在外地就未去公司。公司未给被告安排其他工作就解除合同，程序不合法。

仲裁委认为，截至2015年7月10日，何某医疗期已满。但何某医疗期届满后仍持续向甲公司提交全休病假条的情况，说明何某医疗期满后的身体状况仍需全天休息，不具备从事原工作或从事另行安排工作的基本条件。用人单位在此情况下解除与员工的劳动合同，并按法律要求支付了相应的补偿金，符合法律规定。

【律师说法】

《劳动合同法》第四十条第一项规定，劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。在劳动关系中，无论劳动者从事原工作或从事另行安排的工作，其中一个必要条件就是劳动者具备能够到岗工作的身心健康条件。不具备该条件而要求劳动者工作的，不仅会有损劳动者本人的身心健康，与保护劳动者合法权益的立法目的、价值取向亦相悖。本案中，员工何某截止2015年7月10日，已累计病休满300天，医疗期已满。员工在医疗期届满后仍持续向公司提交全休病假条的情况，说明员工医疗期满后的身体状况仍需全天休息，不具备从事原工作或从事另行安排工作的基本条件。此种情况下公司解除劳动合同符合上述法律规定，属依法解除。

*文章来源：判决书 2015西民初字第36137号  文章有删减