【经典案例】

1999年7月28日，邱某进入某连锁企业从事销售工作，于黑龙江省担任区域经理，双方签订劳动合同。合同中约定邱某的工作地点是全国范围。2014年12月至2015年1月期间，公司调动邱某去杭州，邱某从原岗位离开，新岗位因双方未达成合意而未上岗。2015年2月5日，公司以邱某旷工为由通知与之解除劳动合同。邱某申请仲裁，认为公司与其解除劳动关系系违法解除，要求公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金 ，仲裁委裁决支持邱某的请求。

公司不服，提起诉讼。公司认为与邱某解除劳动合同的原因是邱某连续旷工，严重违反劳动纪律，依法不需支付赔偿金。

【争议焦点&判决结果】

公司与员工的上班地点约定为全国，后将该员工调岗，员工未服从指示，公司与其解除劳动关系是否合理？

一审法院认为，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。公司调动邱某的工作岗位，双方未达成合意，原岗位已离，新岗位未定，故待岗在外，公司以邱某旷工为由通知解除劳动合同，不符法律、法规规定的解除劳动合同之情形。公司未依法解除劳动合同，劳动者未要求继续履行劳动合同的，公司应当按照解除劳动合同经济补偿金两倍的标准向其支付赔偿金，判决驳回公司诉讼请求。

公司不服，提起上诉，二审法院经审理认为，劳动者的工作地点影响着家庭生活和社会生活利益，本案中，公司与邱某之间签订的劳动合同虽约定了邱某的工作地点是全国范围，但事实上邱某长期于黑龙江省担任区域经理一职，公司对邱某工作地点的变更应属于对劳动合同的重大变更，需征得邱某同意，同时公司也应当对因调动工作地点带来的不便予以协助或者给予必要经济补偿。从现有的证据看，公司未提出解决调动工作地点的方案，双方就新工作岗位也并未协商达成一致，故公司于此时以邱某旷工为由解除劳动合同属于违法行为，应当支付赔偿金。

综上，公司的上诉请求和理由缺乏事实和法律依据，本院不予支持。最终二审法院维持原判。

【律师说法】

在司法实践中，工作地点约定为“全国”一般视为未约定工作地点或约定不明，可按照劳动者实际工作地点确定劳动者的工作地点。根据《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（四）工作内容和工作地点；工作地点是劳动合同的履行地，它关系到了劳动者的工作环境、生活环境以及劳动者的就业选择，《劳动合同法》第八条中也规定了用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者“工作地点”，故法律规定工作地点为劳动合同必备条款。变更工作地点显然属于变更劳动合同的内容，应与劳动者协商一致，且应当采用书面形式作出。但是，如果用人单位基于经营的需要调整员工工作地点，员工拒不接受，而一律要求必须协商一致并采用书面形式变更，会使得人力资源管理程序陷入僵化，不利于实际操作，故公司与邱某解除劳动关系，于法无据，不予支持。

工作地点不仅作为劳动者的工作场所，更应当是劳动者家庭生活和社会交往的依托。虽然连锁企业具有一定的特殊性，但是也不能迫使劳动者以无条件服从的方式要求劳动者牺牲其自身的合法权益去满足企业的经营需求。因此，公司在与员工约定工作地点时，不应简单宽泛的将其约定为全国，而须多从实际的角度出发，将其具体化才可避免不必要的纠纷如上述案例所述情形。另外，在调动工作地点时，应从适应性以及必要性的角度去衡量企业经营利益与造成劳动者的家庭以及社会关系不利变更之间的关系，兼顾双方的利益从而达到双赢。

*内容来源：（2015）浙湖民终字第720号 文章有删减