【案情简介】

2022年3月14日，李某通过网上招聘信息入职A财务公司，从事会计助理工作，工作内容为辅助会计完成日常工作，每月工资为700元外加100元全勤奖，其工资由A财务公司法定代表人陈某及股东陈某某发放。A财务公司与李某未签订书面劳动合同，后双方就工作岗位变更未能达成一致意见，于2022年9月16日解除劳动关系。

在职期间，陈某某于2022年4月16日，向李某发放报酬406元；于2022年5月12日，向李某发放报酬800元……2022年3月14日至2022年9月16日，李某共获得报酬4554元。

李某后来申请劳动仲裁，仲裁委员会作出裁决，支持其请求。A财务公司不服裁决，诉至一审法院。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：李某与A财务公司是否构成劳动关系。

A财务公司认为：李某能进入A财务公司，是因为李某当初找到公司职工陈某，表明想跟其学习会计实务相关知识。因为李某没有从事会计实务的相关资质及经验，陈某明确向其表示，在学习实务的过程中，需要承担一部分跑腿送票的工作，自己个人会给其一部分补助。A财务公司并未雇佣李某，其跟陈某个人学习实务知识，并不是为了出卖劳动，而是为了接受培训与教育。行业协会出具的证明，也证实A财务公司与李某不存在劳动关系。

李某认为：自己通过网上招聘入职A财务公司，担任会计助理一职，工作内容为辅助会计完成日常工作，符合该岗位用人要求，具备劳动关系主体资格。任职期间，自己按时上下班，接受A财务公司的统一管理，请假需扣除相应工资，A财务公司通过其法定代表人向自己发放劳动报酬，发放时间及金额具有连续性和规律性，所从事的辅助会计开票、送票等工作亦是A财务公司业务的组成部分，双方的权利义务符合劳动关系的本质特征。因此，双方存在劳动关系。

法院经审理认为：劳动关系是指双方当事人通过合意由劳动者一方提供劳动、用人单位一方给付报酬所形成的具有经济、人身从属性的权利义务关系。本案中，A财务公司与李某之间虽然没有签订书面的劳动合同，但是双方之间形成了事实的劳动关系：第一，A财务公司作为用人单位，李某作为劳动者，符合法律法规规定的主体资格；第二，李某接受A财务公司的统一管理，并且李某请假需要扣除相应的工资，可以看出李某受A财务公司考勤制度的约束；第三，A财务公司按月向李某发放报酬，在发放时间及金额上具有连续性及规律性，可以认定为是向其支付工资；第四，李某受到A财务公司的指派，从事辅助会计开票、送票等工作，是A财务公司业务的组成部分。综上，A财务公司与李某之间存在劳动关系。

依据劳动法第48条及《河北省工资支付规定》第八条的规定，公司应当支付李某佳在职期间最低工资标准差额6432.9元；依据劳动合同法第82条第1款、劳动合同法实施条例第7条以及劳动争议调解仲裁法第27条，公司应当支付在职期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额部分9196.9元；依据劳动合同法第36条、第47条，双方就工作岗位变更未达成一致意见而解除劳动关系，公司应当支付解除劳动关系经济补偿金1790元。

综上，法院判决，确认2022年3月14日至2022年9月16日双方存在劳动关系；A财务公司支付最低工资标准差额、未签订书面劳动合同的二倍工资差额、经济补偿金。A财务公司不服判决提出上诉，二审法院维持原判。

【法条依据】

《中华人民共和国劳动合同法》

第七条-用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第十条-建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第三十六条-用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》

……

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

……

【蓝海提示】

本案核心风险在于用人单位混淆“个人学习/培训”与“事实劳动关系”的界限，因管理不规范、约定不明确，被法院认定为事实劳动关系，进而承担最低工资补足、二倍工资、经济补偿等法律责任。结合本案及司法实践，用人单位应注意以下这些事项：

一、明确区分身份，规范约定流程

若确系劳动者跟随公司内部人员个人学习、接受培训，而非用人单位用工，需提前明确约定并留存书面凭证，避免口头约定：

1.签订书面学习/培训协议，明确约定学习目的、学习内容、学习期限，明确补助由个人支付而非公司支付，明确劳动者无需遵守公司考勤、规章制度，不承担公司业务工作；

2.严禁以“学习”、“实习”名义变相用工，不得安排学习者从事属于公司业务组成部分的工作。

二、规范用工管理，避免形成事实劳动关系

法院认定事实劳动关系的核心是“主体适格、接受管理、支付报酬、劳动是业务组成部分”，用人单位需从以下方面规避：

1.不随意对学习者、实习生进行考勤管理，不制定针对其的请假、旷工处罚规则，若确需考勤，需在协议中明确为学习纪律要求，而非劳动考勤；

2.不通过公司账户、法定代表人、股东等公司相关人员向学习者支付“报酬”，若个人需支付补助，需由个人自行支付并留存转账记录，明确补助性质而非工资；

3.不将学习者纳入公司组织架构，不指派其从事公司核心业务或常规业务工作，避免其工作内容与公司业务直接相关。

三、完善书面文件，留存免责证据

书面证据是用人单位规避此类纠纷的关键，需做好以下留存工作：

1.针对学习、培训人员，签订正式的学习协议、培训协议，明确双方不属于劳动关系，明确权利义务；

2.留存行业协会、相关机构出具的证明文件，佐证双方无劳动关系；

3.留存学习者的学习记录、培训记录，与公司员工的工作记录区分开来，避免混淆。

案例来源：河北工人报、中工网（内容有删改）