【案情简介】

2015年6月1日，孙某入职东莞松山湖A科学中心从事束流测量岗位工作，向A科学中心提交《引进人才住房申请表》，申请150平方米住房及车位，并承诺在A科学中心工作十年以上，否则退还住房及车位。期间，孙某为涉案“福利房”和车位办理了不动产权证。

2022年9月22日，孙某从A科学中心处离职，并拒绝退还住房及车位。

孙某表示，住房、车位均办理了不动产权证，属于其个人财产，且其在A科学院攻读博士学位期间应计算为工龄，视为其为A科学中心服务已满最低年限十年，故其没有违背承诺，无需返还住房、车位。

因协商未果，A科学中心遂起诉至法院，诉请判令孙某立刻腾空、退还案涉“福利房”和车位，并协助办理权属变更登记手续。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点为：孙某在A科学院攻读博士学位期间的学龄是否应计算为其在A科学中心的工龄。

A科学中心认为：孙某在《引进人才住房申请表》中已明确表明硕博期间的“学龄”与参加工作后的“工龄”不得重复计算，因此，在计算服务期的时候其读博的时间不能计入在本中心的实际工作年限。经核算，孙某自2015年6月入职至2022年9月离职，实际工作时间仅为八年二个月，未达到双方约定的十年服务期要求，已违反申请表中的承诺及松山湖高新区相关人才住房出售规定，应当腾空、退还案涉住房和车位，并协助办理权属变更登记手续。

孙某认为：自己已为案涉住房和车位办理不动产权证，物权登记具有公示效力，案涉住房和车位应属其个人合法财产。同时，自己在A科学院攻读博士学位期间的学龄应当计算为工龄，结合该部分学龄，其为A科学中心服务的年限已满足双方约定的十年最低要求，并未违背服务期承诺，因此无需退还住房和车位，也无需协助办理权属变更登记。

法院经审理认为：孙某读博期间属于学龄，不能计算成在A科学中心实际工作年限，且孙某在《引进人才住房申请表》中已表明硕博期间的“学龄”与参加工作后的“工龄”不得重复计算。经计算，孙某在A科学中心处实际工作时间为八年二个月，并未达到“在A科学中心工作满十年”的条件。因此，A科学中心主张孙某违反松山湖高新区相关人才住房出售规定、住房申请表和购房承诺书，诉请孙某腾退案涉房屋和车位的理由成立，法院予以支持。孙某虽然取得了案涉房屋和车位的物权登记，但基于孙某上述违约行为，其应当在腾退案涉房屋和车位的同时，协助A科学中心将案涉房屋和车位变更登记。故法院一审判决孙某向A科学中心腾退住房、车位并配合办理过户。

孙某不服，提起上诉。二审维持原判。

【法条依据】

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十二条-用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

《东莞市三限房（共有产权住房）建设和分配试点方案》

核心相关条款：引进人才申购三限房（共有产权住房）、人才住房的，需承诺一定期限服务期；未按约定履行服务期的，需退还住房及配套设施，协助办理权属变更登记，按约定承担违约责任。

东莞松山湖高新区人才住房相关配套规定

核心相关条款：引进人才享受园区人才住房、车位等福利的，应与用人单位签订服务期协议，明确最低服务年限（本案为 10 年）；未履行服务期承诺的，用人单位有权收回人才住房及配套，要求员工协助办理不动产权属变更登记，员工需承担相应违约责任。

【蓝海提示】

服务期约定与履行是用人单位防范人才流失、保障自身权益的重要手段，结合本案纠纷，从用人单位视角出发，明确服务期设置、履行的合规流程及风险规避要点，助力用人单位规范操作、减少劳动纠纷。

一、服务期的合规设置流程

1.明确服务期触发条件：仅在为劳动者提供专项培训费用、人才住房等特殊待遇时，方可约定服务期，不得针对普通劳动待遇约定服务期，避免约定无效。

2.合理确定服务期期限：结合特殊待遇的价值、劳动者岗位重要性，遵循公平合理原则约定服务期时长，不得滥用权利约定过长服务期；若服务期长于劳动合同期限，需明确约定劳动合同自动续延至服务期届满，或另行约定后续处理方式。

3.界定核心争议要点：在书面协议中，明确工龄计算范围，重点标注学龄与工龄是否可重复计算、哪些情形不计入实际工作年限，提前规避类似本案的工龄争议。

4.明确违约后果约定：清晰载明劳动者违反服务期约定的具体责任，包括退还相关福利、支付违约金等，且违约金数额不得超过用人单位提供的专项费用或福利合理价值，符合法律强制性规定。

二、服务期的规范履行要点

1.做好全程留痕管理：妥善保管员工提交的申请表、承诺书、服务期协议等书面文件，定期核对员工服务期履行情况，详细记录员工入职时间、离职意向、实际工作年限等关键信息，避免证据缺失。

2.明确权属与权利边界：若提供人才住房等实物福利，需在协议中明确员工在服务期内仅享有使用权或附条件所有权，明确未履行服务期时，用人单位有权收回福利并要求协助办理权属变更登记，规避“物权登记即完全所有”的认知偏差。

3.建立常态化沟通机制：服务期内及时告知员工履行进度，对有离职意向的员工，提前核实服务期履行情况，明确其应承担的责任，优先通过协商方式化解分歧，减少纠纷升级。

三、法律风险与劳动纠纷规避方法

1.确保约定合规性：严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》等相关规定，不得约定超出合理范围的违约金，不得将普通职业培训作为约定服务期的条件，避免因约定违法导致自身权益无法保障。

2.提前防范核心争议：针对引进人才，提前核实其学历教育经历，结合相关政策，在协议中明确区分学龄与工龄，避免员工以学龄主张计入服务期的争议。

3.强化员工知情告知：员工入职时，明确告知其服务期相关约定及违约后果，可通过一对一讲解、签署知情确认书等方式，留存员工自愿参与的证据，杜绝“不知情”抗辩。

4.规范纠纷处置流程：发生服务期相关纠纷时，优先通过协商、调解方式解决；需诉讼维权的，及时整理协议、履行记录、沟通记录等证据，依托合法约定和法律依据维权，确保维权过程合规。

案例来源：东莞市第一人民法院、南方工报、中工网（内容有删改）